Generar confianza y exigir a quienes no cumplen: los dos retos de la administración pública

La pasada semana comenzó el curso de capacitación para el trabajo político local dirigido a alcaldes y concejales del País Vasco que organiza EUDEL y del que llevo la coordinación como ESTRATEGIA LOCAL, además de impartir algunos de sus módulos. En las dos jornadas transcurridas surgió un elemento de reflexión interesante. Es habitual ver la administración pública como una estructura vertical muy jerarquizada y altamente burocratizada. Desde ese punto de partida, en consonancia con los desarrollos organizativos más en boga en el resto de organizaciones, el reto a afrontar sería la incorporación de sistemas de gestión más participativos, más horizontales, con más capacidad de generar confianza y compromiso entre las personas que trabajan en la administración.

Sin embargo, junto a ese discurso aparece otra realidad que nos dice que en la administración el que no trabaja vive sin problemas ya que nadie le va a exigir que haga otra cosa, ni va a iniciar un expediente para apartarle de su puesto de trabajo. Si centramos nuestra atención en puestos de responsabilidad también encontraremos con facilidad ejemplos de responsables técnicos que hacen caso omiso a las indicaciones que les puedan dar sus superiores jerárquicos, ya sean estos técnicos o políticos. Y allí siguen. En uno y otro caso, se les va sorteando cargando a otros con su trabajo o incluso contratando a otras personas para que hagan lo que no se es capaz de exigir a quienes no cumplen con su deber.

Nos encontramos así con responsables que ocupan puestos en esa jerarquía (técnica y política) pero que no incluyen entre sus competencias el trasladar a quienes componen sus equipos lo que la organización espera de ellos y el exigir ese cumplimiento. Esa cadena de dejaciones genera un clima en el que el incumplimiento no tiene consecuencias y en la que los que cumplen se resienten con una organización que permite esa situación y ni tan siquiera les reconoce su esfuerzo diferenciado.

En este contexto ¿es realmente la prioridad promover la implicación y el compromiso de las personas generando confianza, promoviendo la participación,…..? Tengo la impresión de que la administración pública aún no ha pasado por la fase taylorista de las organizaciones en la que el capataz cumplía una función esencial vigilando el cumplimiento de las instrucciones dadas por quienes “pensaban” y en las que el miedo a un castigo real generaba un alto nivel de cumplimiento con las instrucciones planteadas. Cuando el resto de organizaciones se plantea superar la cultura del miedo que esa cultura organizativa suponía, desde la administración considero que ha de tenerse muy presente esa perspectiva pero resulta igual de prioritario desarrollar las competencias adecuadas para exigir el cumplimiento y tomar medidas cuando éste no se produce. Sólo desde ahí el desarrollo de otra forma de entender la administración pública puede tener sentido. Trabajemos pues en ambas direcciones.

Cuerpo, emocionalidad y lenguaje: la biodanza

Este fin de semana he participado en una sesión de biodanza. Básicamente consiste en realizar una serie de movimientos a modo de danza siguiendo la música que la persona que facilita la sesión considera más adecuada. Los movimientos son básicos y sencillos y buscan conectarnos con diferentes estados emocionales. Durante la sesión de biodanza no se debe hablar ya que uno de sus objetivos es "hacer callar nuestra mente" para conectarnos más directamente con nuestro cuerpo y nuestras emociones. Esta forma de trabajar la desarrollo el psicólogo y antropólogo brasileño Rolando Toro.

En palabras de Marianela Van Grieken, la facilitadora de este taller, esto es la biodanza:

Es un sistema de desarrollo personal que combina: música, movimiento y emoción. En contacto con tu cuerpo, en una vivencia generada por la música, el movimiento y por la emoción que surge, tendrás la oportunidad de reconocer y disfrutar la vida que hay dentro de ti, expresada en tu propia vitalidad, sexualidad, creatividad, afectividad y en tu capacidad para conectarte con tu entorno. La biodanza te ofrece un espacio para relajarte, para ser tú mismo, para disfrutar y expandirte como persona en un ambiente protegido y nutridor. La biodanza contribuye a aumentar la resistencia al stress, a elevar la resistencia inmunológica y a estimular las funciones neurovegetativas.

Mi conexión con la biodanza ha tenido su origen en mi formación como coach ontológico. Desde este enfoque del coaching se entiende que cuerpo, emoción y lenguaje son tres facetas de nuestra vida enormemente relacionadas. Cuando en el ámbito del lenguaje, de lo racional, nos invaden ideas depresivas esto tiene una manifestación corporal y emocional. Así mismo, una emoción de tristeza profunda afecta a nuestro cuerpo y hace que nuestros pensamientos se tiñan de ese mismo color. Esta interrelación nos abre una posibilidad muy poderosa de fluir, de movernos de un estado emocional que nos limita a otro que nos abre posibilidades. La biodanza nos muestra un camino para incidir en nuestra corporalidad y nuestra emocionalidad y, a través de ellas, ayudarnos a situar nuestros pensamientos, nuestro lenguaje en unas coordenadas distintas.

Sobre comunicación y presentaciones

Ya hablé en su momento del valor de las historias para comunicar una idea. Hay otros elementos que, sin duda, contribuyen a lograr una buena comunicación con una audiencia. Por ejemplo, para comunicar con efectividad hace falta emocionar y para eso es muy importante conocer a las personas a quienes nos dirigimos. Saber moverse también es un factor que ayuda mucho. Sin embargo, últimamente he podido comprobar cómo el esfuerzo por hacer presentaciones que impacten y lleguen a la audiencia pueden convertir una conferencia en un espectáculo de cabaret. No voy a mencionar a "los pecadores", para evitar estigmatizaciones, pero me parece importante saber encontrar un punto de equilibrio.

Pero de lo que quiero hablar aquí es sobre los soportes audiovisuales que se utilizan de manera casi universal cuando queremos trasladar algún mensaje. Los coloquialmente conocidos como los "power points". Son el soporte que más frecuentemente utilizamos para apoyar lo que queremos comunicar. Euskalit ha publicado un post en el que dan unas ideas básicas sobre cómo hacer una buena presentación. Además ha incluido un buen ejemplo con una presentación mejorable (y eso que no era de las malas) y otra francamente buena. Además nos ha puesto sobre la pista del World Best Presentation Contest ‘08, premios a las mejores presentaciones. Hay unas cuantas que merecen la pena dedicarles unos minutos. El ganador ha sido Jeff Brenmann con esta presentación que os adjunto. Seguro que con toda esta información podremos mejorar nuestras propias presentaciones pero cuidado de nuevo con acabar dando más importancia a la forma que al contenido.

THIRST

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Sobre la lentitud: Miroirs de Vie

Este fin de semana asistí en el Teatro Arriaga de Bilbao al espectáculo Miroirs de Vie de la Legend Lin Dance Theatre. Una compañía de Taiwan que más que danza presenta una ceremonia taoísta de una singular belleza. Sin embargo, lo más impactante para mi fue la lentitud y el silencio. La mayor parte de la hora y cuarenta minutos que dura la representación se desarrolla en silencio, roto en algunas ocasiones por golpes de gong o tambor. Los actores / bailarines se desplazan por el escenario a cámara lenta.

Silencio y lentitud que chocan estrepitosamente con nuestra vida diaria. Toses espasmódicas mostraban continuadamente la dificultad de quienes nos movemos en la cultura occidental para soportar el silencio. Enfrentados tan sólo al disfrute de unas imágenes nos resulta difícil conectarnos. La estética del vídeo clip nos ha inoculado una necesidad de velocidad que se hace añicos sentado en una butaca viendo este espectáculo.

Recordaba un libro que leí hace ya un tiempo que tenía por titulo "Elogio de la lentitud". Viene a plantear la necesidad de ir más lentos. De disfruta más de la comida, de la conversación, del paisaje, del sexo,... Incluso hay movimientos como la Slow Food o las Slow Cities que tratan de construir una referencia diferente a la vorágine centrada en el correr permanente. En el pasar por todo sin detenernos en nada. En estar más preocupados por el qué que por el cómo, sin comprender que uno y otro van indisolublemente unidos.

Viendo moverse a los bailarines con esa lentitud ritual pude acercarme a entender el valor que puede tener disfrutar de cada instante, de cada paso, como si fuera lo último que vas a hacer en la vida.

Hace un par de semanas, impartiendo un curso para directivos de una importante entidad bancaria española, uno de los asistentes, responsable de formación en México, explicaba como los españoles cuando llamamos por teléfono vamos directamente al grano, algo inusual en ese país, dónde lo habitual es comenzar interesándose por la otra persona, su familia, cómo le ha ido los últimos días,....

Desde luego que desde una determinada perspectiva esa forma de actuar es mucho más lenta, requiere de más tiempo para cubrir el objetivo de la conversación. Sin embargo, es mucho más rica en cuanto al establecimiento de redes de relación y, especialmente, en dar valor a la persona con la que hablamos. Ahora que tanto decimos que las personas son lo más importante quizás debiéramos reflexionar que implica esa frase en nuestra forma habitual de desenvolvernos. Si son lo más importante ¿no debiéramos dedicarlas más tiempo aunque seamos más lentos en hacer? Y no olvidemos que todas las investigaciones nos indican que cuanto mayor es la preocupación sincera por las personas mejores acaban siendo los resultados. Vamos que más lentos, en este caso, no debe significar menos productivos.

Buenas prácticas de gestión en empresas de servicios avanzados

El jueves estuve en la sesión de presentación de buenas prácticas de gestión en empresas de servicios avanzados organizada por EUSKALIT. Tanto el blog de Consultoría y Excelencia como el de Julen Iturbe ya se han hecho eco del acontecimiento. Era mi primer acto como consultor y me encontré como un pulpo en un garaje. Apenas conocía a tres personas y el tipo de empresa consultora con decenas de empleados que allí se presentaba mayoritariamente no es el modelo que he elegido para mi nuevo recorrido profesional. Claro que las personas que conocía, al margen de Luis Jimenez, organizador del evento, eran también "consultoras artesanas". Tras compartir con ellas un rato de agradable conversación me fui a estrenar los jueves de jazz en la Bilbaína Jazz Club. Por cierto, un concierto precioso, pero vuelvo a las buenas prácticas.

Las tres aportaciones que más me gustaron fueron:

• La de Julen Iturbe en la que explicó cómo utiliza la web 2.0 en su actividad de consultoría de gestión. Me pareció una aportación, conocida para mi, pero que sigue siendo innovadora ya que este ámbito sigue estando bastante lejos de la cotidianeidad de las organizaciones, ya sean de servicio avanzados o atrasados. Por otra parte, su power point estaba bien trabajado y su puesta en escena resultó amena.


• La de CTISOFT, una empresa informática que nos contó la forma en que escuchan "la voz del cliente". Me pareció que tienen realmente incorporado en su que hacer diario el recoger y dar un lugar destacado a sus clientes. La orientación al cliente es una de esas máximas que no hay empresa que no tenga en su frontispicio pero que la inmensa mayoría no demuestran en su actividad cotidiana.


• La de PRYSMA, una consultoría de gestión que ha apostado fuerte por la conciliación entre vida familiar y vida profesional. De hecho, están certificados colmo Empresa Familiarmente Responsable (¡¡¡ vaya concepto !!!!). Aunque lo que explicaba no descubría ningún océano si tenía el valor de mostrar el esfuerzo concreto que esa empresa ha hecho por avanzar en esa dirección. En la votación final entre los asistentes fue la presentación más votada, obteniendo así el premio a la mejor práctica.
  

Gestión del talento

El mundo de la gestión, y no sólo él, se enfrenta de manera continuada al surgimiento de nuevos términos que generan la duda de hasta dónde aportan algo o son una simple estrategia de venta de las consultoras. Reingeniería, Calidad, Excelencia, Coaching, Gestión del Conocimiento, Gestión del Talento,.... Personalmente me parece que un cierto escepticismo es razonable. Convertir cada nuevo concepto en un nuevo paradigma que transforma todo lo anterior me parece un planteamiento poco sólido que olvida que los enfoques anteriores también tuvieron su momento de gloria y aportaron su grano de arena al desarrollo de los sistemas de gestión hasta convertirlos en lo que ahora son.

Sin embargo, todavía me parece peor rechazar los nuevos planteamientos con el fácil argumento de que son una moda o que no aportan nada a los enfoques anteriores. Si nos fijamos en los conceptos que he mencionado o en otros muchos que han ido jalonando la historia más reciente de la gestión de las organizaciones, podemos comprobar que en todos los casos implicaron alguna aportación ya fuera metodológica o acentuando una faceta que hasta ese momento no había recibido suficiente atención.

El término que parece que ahora está haciendo fortuna es el de "talento". Un talento que se gestiona. Aparece así la "gestión del talento". Como en otras ocasiones, la aparición de un nuevo término suele convivir con un fenómeno singular. Cada vez que alguien lo menciona todo el mundo asiente con la cabeza, dando a entender que ya está enterado de qué va el asunto. Sin embargo, cada uno de los oyentes tiene una idea vaga, genérica y a menudo confusa respecto al significado real de ese término. La dificultad de reconocer que uno no sabe exactamente qué se quiere decir cuando se habla, por ejemplo, de talento, lleva a un creciente malentendido al respecto. Otras veces, para no dejar ver esa laguna de conocimiento simplemente se descarta el asunto afirmando que "es una moda que no aporta nada nuevo". Me atrevo a decir que cuanto mayor es el énfasis en descalificar al nuevo concepto mayor es el desconocimiento que se tiene de él.

Volviendo al talento, recientemente se ha publicado una segunda edición del libro de Pilar Jericó "La gestión del talento: construyendo compromiso" (Ed. Prentice Hall). Quienes tengáis interés en el tema es un buen resumen del asunto. Algunas ideas básicas:

• Talento = capacidades + compromiso + acción.
• El miedo es el gran enemigo del talento. Las organizaciones basadas en sistemas de control no son el marco más adecuado para el talento que requiere un clima de confianza.
• La persona con talento necesita, espera y requiere organizaciones que le aporten valor y le den un contexto adecuado para su desarrollo.
• Todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo.
• El talento ni es universal ni atemporal. Lo que en un momento o un lugar pudo ser considerado talento hoy y aquí puede no serlo.
• El talento se desarrolla a través de la relación con otros (clientes, compañeros, competidores,...)
• Sólo puede considerarse que una persona tiene talento si es capaz de crear valor para su equipo.
• Para desarrollar el talento son necesarias motivación, herramientas de conocimiento, generar nuevos hábitos, tener disponibilidad y aislar los efectos del miedo.
• Gestión del talento = construcción del compromiso con la organización.
• El compromiso siempre es una cosa de dos: la organización y la persona.
• El mejor camino para retener el talento es el salario emocional.

"Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios"

José Antonio Marina

Unas ideas sobre la evaluación de programas o servicios

En una mirada superficial pudiera llegarse a la conclusión de que se evalúa poco, al menos en la administración pública. Sin embargo, voy a sostener aquí lo contrario ¡¡¡ se evalúa constantemente ¡!!. Para explicar mi punto de vista quizás sea conveniente explicar qué es evaluar. Evaluar, en la esencia del concepto, no es sino emitir un juicio o valoración sobre algo, ya sea un programa, el cumplimiento de un objetivo o el desempeño de una persona. Desde el momento en que tenemos una opinión sobre alguno de estos elementos quiere decir que lo evaluamos. ¿Quién no tiene un opinión sobre cómo va el programa o servicio en que trabaja o el que se realiza en un entorno cercano? Otra cuestión es el grado de rigor de esa evaluación, en otras palabras ¿en que baso esa opinión?

Para mi el problema no es que no se evalúa, es decir, que no se emitan juicios u valoraciones, sino que estos se construyen sobre bases muy poco sólidas, muy poco rigurosas. En consecuencia, lo que es necesario impulsar son metodologías de evaluación basadas en datos e informaciones contrastadas, con cuidado de no confundir la evaluación orientada a la toma de decisiones con la investigación evaluativa. En esta última lo fundamental es el rigor científico en el proceso de evaluación, en la primera se busca el mayor rigor posible dentro de las necesidades que la toma de decisiones requiere. En ocasiones se ha identificado evaluar con realizar una investigación evaluativa y los resultados han sido decepcionantes: un plazo de realización demasiado largo y conclusiones interesantes desde el punto de vista científico, pero poco vinculadas a los problemas concretos que la toma de decisiones conlleva. Otro estudio a la estantería.

¿Tan difícil es evaluar con rigor? “Es que no todo se puede medir” o “hay cosas muy difíciles de medir”, suelen ser respuestas habituales. De nuevo disiento parcialmente con esta forma de ver las cosas. Lo que dificulta la evaluación es la falta de claridad y concreción en los objetivos de aquello que se pretende evaluar. Dicho de otra manera, para poder evaluar lo primero que tenemos que dejar claros son los criterios a utilizar para emitir ese juicio o valoración. ¿Cómo evaluar una política de vivienda, por ejemplo? ¿En base al dinero invertido, a las promociones de vivienda pública iniciadas, a la variación del precio de la vivienda libre, al número de viviendas entregadas, al porcentaje de personas que busca vivienda y la consigue, a la opinión ciudadana sobre esa política de vivienda….? Si somos capaces de concretar nuestros criterios, encontrar la metodología más adecuada es una mera cuestión metodológica que puede resolverse con relativa facilidad por la propia organización o por expertos externos.