miércoles, 28 de enero de 2015

U.lab: una experiencia de aprendizaje compartido en torno a la teoría U

El Presencing Institute, liderado por Otto Schamer, profesor en el Massachusetts Institute of Technology, ha puesto en marcha un programa de aprendizaje on-line denominado U.Lab: Transforming Business, Society and Self, en el que estoy matriculado con otras 25.300 personas de todo el mundo. No, no es una errata, más de veinticinco mil trescientas personas han decidido matricularse en este programa formativo que tiene como marco teórico la teoría U.


Me está resultando una experiencia muy enriquecedora desde diferentes perspectivas. De un lado por la enorme generosidad del equipo que lo organiza. La matrícula es gratuita pero el mimo con el que está hecho el curso no tiene precio. Materiales escritos, gráficos y muchos vídeos que aportan conocimiento y oportunidades de reflexión. Además todo el proceso impulsa a compartir con otros a través de los denominados "Hub" o de los "Círculos de coaching".

También me está resultando muy estimulante comprobar las posibilidad que las nuevas tecnologías dan para compartir y promover procesos de aprendizaje. Un proceso que en este caso adquiere una dimensión global en el sentido más amplio de la palabra.

Respecto a los contenidos, el programa se apoya en el libro de Otto Schafer y Katrin Kaufer, titulado  Leading from the emergent future. From Ego-system to Eco-system economics. En coherencia con este título, uno de los primeros aspectos que aborda el curso se refiere precisamente a los elementos que caracterizan el sistema actual, definido como "ego sistema". Para ello utiliza la clásica imagen del iceberg. En la superficie afloran tres escisiones:

- La escisión ecológica: entre la persona y el entorno natural.
- La escisión social: entre la persona y las otras personas.
- La escisión personal: entre la persona y su verdadero yo, sus aspiraciones más profundas.

Pero por debajo de estas escisiones que podemos observar y documentar encontramos tres niveles que no resultan directamente observables: las dinámicas estructurales y los modelos mentales que las sustentan. Resumir en un post el amplio material que se ha ido trabajando en estas dos semanas se encuentra lejos de mis capacidades, así que os animo a acercaros a la página del curso o al libro que he mencionado (eso sí, todo está en inglés, lo que es una buena oportunidad para practicar este idioma... si lo conoces lo suficiente).

A partir de esta aproximación diagnóstica, se presenta la teoría U como herramienta para afrontar los desafíos que la realidad actual plantea y generar un cambio profundo en las personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto. Un cambio que permita avanzar desde el "ego sistema" al "eco sistema". Ya me había acercado a este enfoque pero no me terminaba de conectar con él. El lujo de escucharlo presentado por el propio Otto Schamer, además de probablemente mi propia evolución personal, están haciendo que descubra matices y aplicaciones que se me habían escapado hasta ahora.

Resumiendo una experiencia de gran interés a la que aún estás a tiempo de sumarte.

viernes, 23 de enero de 2015

Psicopolítica o de cómo puedes sentirte libre mientras te dominan

Los libros de Byung-Chul Han tienen algunas características singulares: son breves, con títulos sugerentes y no te dejan indiferente. En un post anterior comenté su reflexión sobre la transparencia (La sociedad de la transparencia). Hoy voy a comentar su libro Psicopolítica. Neoliberalismo y nuevas técnicas de poder.

En esta ocasión, me parece que el resultado es más irregular pero sigue acertando al poner en el centro del debate aspectos de la forma en que funciona nuestro sistema social que quedan habitualmente ocultos. Es un autor que parece centrado en hacer visibles las nuevas formas de dominación que caracterizan a nuestra sociedad. No en vano cita reiteradamente en sus obras a Foucault y Baudrillar.

En esta ocasión le toca el turno a lo que denomina psicopolítica y que define así: "La psicopolítica neoliberal es la técnica de dominación que estabiliza y reproduce el sistema dominante por medio de una programación y control psicológicos." ¿Y cómo es eso? Básicamente, Byung-Chul nos plantea que el sistema genera una ficción de libertad. Si quieres lograr algo solo tienes que proponértelo y si no lo consigues no será una consecuencia de una sistema social, económico y político desigual e injusto, sino que ha sido tu incapacidad, o quizás tu falta de convicción en lograrlo.

"La técnica de poder del régimen neoliberal no es prohibitoria, protectora o represiva, sino prospectiva, permisiva y proyectiva. El consumo no se reprime, se maximiza. No se genera escasez, sino abundancia, incluso exceso de positividad. Se nos anima a comunicar y a consumir."

Por este hilo tira y saca el ovillo de la psicología positiva y del coaching, a los que les atribuye una colaboración necesaria en este proceso de dominación en el que no hace falta el control y la coacción. Es la seducción la estrategia que se muestra mas exitosa en nuestra sociedad.

"La psicopolítica neoliberal está dominada por la positividad. En lugar de operar con amenazas, opera con estímulos positivos. No emplea la «medicina amarga», sino el me gusta. Lisonjea al alma en lugar de sacudirla y paralizarla mediante shocks. La seduce en lugar de oponerse a ella. Le toma la delantera. Con mucha atención toma nota de los anhelos, las necesidades y los deseos, en lugar de «desimpregnarlos». Con la ayuda de pronósticos, se anticipa a las acciones, incluso actúa antes que ellas en lugar de entorpecerlas. La psicopolítica neoliberal es una política inteligente que busca agradar en lugar de someter."

"La psicopolítica neoliberal encuentra siempre formas más refinadas de explotación. Numerosos seminarios y talleres de management personal e inteligencia emocional, así como jornadas de coaching empresarial y liderazgo prometen una optimización personal y el incremento de la eficiencia sin límite. Todos están controlados por la técnica de dominación neoliberal, cuyo fin no solo es explotar el tiempo de trabajo, sino también a toda la persona, la atención total, incluso la vida misma. Descubre al hombre y lo convierte en objeto de explotación."

Incluso la cada vez más frecuente mención a la importancia de las emociones es releída en este contexto: "En la dirección empresarial se está produciendo un cambio de paradigma. Las emociones son cada vez más relevantes. En lugar del management racional entra en escena el management emocional. El mánager actual se despide del principio del comportamiento racional. Cada vez se parece más a un entrenador motivacional. La motivación está ligada a la emoción. El movimiento las une. Las emociones positivas son el fermento para el incremento de la motivación (...) La psicopolítica neoliberal se apodera de la emoción para influir en las acciones a este nivel prerreflexivo. Por medio de la emoción llega hasta lo profundo del individuo. Así, la emoción representa un medio muy eficiente para el control psicopolítico del individuo".

Al igual que en el caso de su obra sobre la transparencia, me parece que las reflexiones de Byung-Chul Han insuflan aire fresco y nos muestran otras caras de nuestra realidad. Sin embargo, en mi opinión, parece que ha optado por ocupar el lugar de la conciencia crítica en base a poner de manifiesto el otro lado de muchos de los fenómenos sociales con los que vivimos. Pero si no hay nada sin su contrario, también eso es aplicable a los aspectos que el autor denuncia. El lado perverso de la transparencia no debe ocultar su lado positivo y su contribución a una sociedad más democrática y participativa. El lado perverso de la "dominación emocional" tampoco puede impedirnos ver lo que implica de avance social que se descarte la violencia y el control como instrumento básico de dominación. Comparto que determinadas formas de entender o utilizar la psicología positiva y el coaching pueden contribuir a adormecer la conciencia social y el compromiso colectivo, pero eso no puede ocultar que ambas están siendo una aportación significativa para fortalecer una sociedad basada en valores.

La filósofa Marina Garcés realiza una reflexión muy crítica de la obra de este autor en su artículo La revolución de lo posible, publicado en El País. Merece la pena leerla para completar este post.







lunes, 19 de enero de 2015

Un enfoque para entender los equipos y el coaching de equipos

Post elaborado para Emana y publicado inicialmente en su blog.

El pasado 10 de diciembre realizamos en Bilbao una sesión abierta sobre coaching de equipos que sirvió también de presentación de la tercera edición del curso que sobre esa materia organiza Emana e impartimos Ane Aguirre, Isabel Fernandez, Asier Gallastegi, Maru Sarasola y quién suscribe. El próximo miércoles 22 de enero haremos otra sesión equivalente en Donostia (18:30 en la Deusto Business School).

¿Cuál es el enfoque que planteamos? Partimos de dos planos complementarios. Por un lado, el relativo al propio equipo, a sus características, a los elementos que nos ayudan a entender su funcionamiento y las dinámicas presentes en él. De otro, el lugar en el que nos colocamos para acompañar al equipo en su proceso de desarrollo y crecimiento. Esto es, el coaching de equipo. De esta forma, el programa formativo aporta una visión para entender mejor el funcionamiento de cualquier equipo, identificar su potencialidades y sus necesidades de desarrollo. Así mismo, también nos acerca a la mirada del coach, que acompaña al equipo en su propio proceso, en lugar de ofrecerle sus propias soluciones. De esta forma, se dirige tanto a personas que lideran equipos o forman parte de ellos y desean mejorar sus competencias para fortalecerlos y convertirlos en equipos de alto rendimiento, como a profesionales del coaching que quieren ampliar su abanico de intervención incorporando el coaching a equipos.

El programa se articula en torno a lo que podemos denominar "un marco" para entender los equipos. Este marco tiene cuatro puntos cardinales. El primero de ellos tiene que ver con el para qué del equipo. No hay equipo sin un "para qué" propio, sin un resultado concreto que articula su actividad. Si no hay claridad en el para qué tampoco podremos tener unos objetivos claros. ¿Qué resultados puede obtener un equipo que no sabe para qué está, que no tiene objetivos concretos?

Pero cuando un equipo tiene claro su para qué, podemos preguntarnos ¿y como sabe que logra lo que se ha planteado? ¿cómo evalúa sus resultados? ¿como los hace visibles? ¿cómo aprende de ellos? ¿cómo los utiliza en la gestión?

Pero para que un equipo obtenga buenos resultados no es suficiente con tener claro el para qué, necesita organizarse adecuadamente. Así que podemos preguntarnos ¿tiene unas normas de funcionamiento claras, conocidas y aceptadas? ¿cómo se decide en el equipo? ¿es clara y equilibrada la distribución de cargas de trabajo? ¿tienen claras las personas que lo componen sus funciones en el equipo? ¿están adecuadamente representados los diferentes roles que requiere un equipo para ser eficiente?

Ahora bien, un equipo son personas que se relacionan entre sí y la forma en que se gestiona esa relación es clave para el logro de los objetivos. De esta forma, se abre otro terreno que explorar para comprender qué pasa en un equipo ¿hay confianza en el equipo? ¿de qué no se habla en el equipo? ¿las personas se comprometen con el objetivo colectivo? ¿saben decirse las cosas aunque sean críticas? ¿cómo se manejan los conflictos en el equipo? ¿y las emociones? ¿cómo se vive la diversidad y la diferencia?

Un lugar crucial en el que se articula la organización y la relación es la coordinación de acciones. ¿Cómo se piden las cosas en el equipo? ¿cuantas veces se dice sí cuando se quiere decir no? ¿cómo se gestionan los incumplimientos en lo acordado? ¿cuán efectivo se es en el equipo reclamando esos incumplimientos?

A veces encontramos equipos con un para qué claro, bien organizados, con unas relaciones razonablemente buenas y, sin embargo, los resultados no son los que cabría esperar. Parece cómo si faltara energía. Los equipos son sistemas y como tales se comportan. Y un sistema necesita tener satisfechas una serie de necesidades. Si no lo están esa carencia se convierte en una agujero negro que consume la energía del equipo. Por eso es importante preguntarnos por las dinámicas sistémicas que subyacen en el equipo ¿qué lugar tienen en el equipo quienes hicieron posible su surgimiento? ¿en qué medida se reconoce la historia vivida? ¿hay alguien o algo excluido en el equipo? ¿hay alguien que ocupa un lugar que no le corresponde? ¿son reconocidas y aceptadas las diferentes contribuciones a la existencia del equipo y el logro de sus objetivos?.

Finalmente, un equipo no es un ente aislado, vive en relación con un entorno, en la propia organización en la que esté integrado y fuera de ella ¿cómo se relaciona el equipo con ese entorno? ¿cómo conversa con él? ¿cómo aprende de él? ¿cómo innova con él?....

Sobre todo esto trabajamos en el programa de coaching de equipos que arranca en febrero.  Además, compartimos también lo que implica trabajar con un equipo desde una perspectiva de coaching. Trabajamos, vivimos la experiencia en el aula con múltiples dinámicas y se lleva a la práctica en equipos reales con empresas reales que Emana busca para facilitarselos a las personas participantes (un lujo, vamos). Si te interesa entra en contacto con María Carrascal en Emana.

miércoles, 14 de enero de 2015

¿Tienen algún lugar las redes sociales en la Administración pública?

Tal y como muestra la invitación que te traslado, el próximo miércoles 21 de enero, a las 18:30 y en el salón de actos de EUDEL (Asociación Vasca de Municipios), Antonio Díaz y Oscar Cortés presentarán el libro del que son autores y que trata de darnos una respuesta a la pregunta que titula este post. Como puedes haberte imaginado, su respuesta es claramente que sí, que hay un lugar muy significativo para las redes sociales en las administraciones públicas.

Claro que el título del libro no es baladí: "Gestión inteligente de las redes sociales en la Administración Pública". Lo digo por lo de "inteligente". Hay administraciones públicas que se han lanzado al mundo de las redes sociales sin tener en cuenta lo que de singular tienen éstas. De esta forma, las están tratando de utilizar como un medio más a añadir a los habituales boletines, webs institucionales y otros medios propios de lo que se denomina 1.0.

Antonio y Oscar, ambos empleados públicos y ambos expertos usuarios de las redes sociales, nos muestras de una manera amena, clara y útil las premisas básicas para esa gestión inteligente de las redes sociales. En su libro integran de una manera muy eficaz, la reflexión teórica, con la presentación de ejemplos de éxito y con indicaciones prácticas para llevar a cabo su propuesta.

Un acierto del IVAP al convertirse en altavoz de esta obra y mención especial a la acertada maquinación. Una lectura recomendable.

Espero que puedas acercarte el miércoles a la presentación. Si vas, allí nos veremos y podremos disfrutar juntos de la cercanía y amenidad de ambos autores.

jueves, 8 de enero de 2015

Lo que de verdad importa en la gestión pública: resultados para la ciudadanía


La administración pública se ha centrado históricamente en el procedimiento. En el cumplimiento de las normas que garantizan la legalidad. En esta cultura que ha impregnado las instituciones públicas y que todavía está presente en ellas, los resultados son una variable de segundo grado en el mejor de los casos. Desde esa perspectiva, lo importante es que sea legal, aunque no produzca resultados o los resultados sean penosos.

Un buen ejemplo me lo daba, no hace mucho, un secretario de un ayuntamiento que me decía que el tiempo de tramitación de un expediente no era un problema suyo, su preocupación se centraba exclusivamente en el cumplimiento del procedimiento legalmente establecido. Si el ciudadano tenía que esperar meses, qué se le va a hacer.

Curiosamente, esta preocupación por el cómo se hacen las cosas, dejando de lado los "qué" o los "para qué" se hacen, parece haber evolucionado en la actualidad pero no para dar más peso a una gestión pública basada en los resultados (GPBR), sino para modificar el foco de atención de unos "cómo" a otros. Así parece que estamos sustituyendo la preocupación exclusiva en los procedimientos legales por otra que incluye conceptos como la transparencia, la ética pública, la participación, la colaboración...

Sin embargo, el desequilibrio permanece. Los resultados siguen en un plano secundario. Tenemos, por ejemplo, un índice de transparencia que permite comparar el nivel de transparencia de las diferentes instituciones públicas y hacerlo incluso internacionalmente. Pero no tenemos un índice de tiempos de respuesta a la ciudadanía, de plazos de resolución de expedientes o de grado de satisfacción con los servicios prestados, por poner tres ejemplos.

La empresa privada nos ha mostrado, incluso de forma cruel, las consecuencias de centrarse en los "qué" (los resultados) al margen del cualquier "cómo" (valores, procedimientos). Pero la administración pública no ha padecido esa enfermedad. Su problema nunca ha sido que el resultado se colocara por encima de cualquier otra cosa, más bien al contrario, cualquier otra cosa ha parecido estar por encima de los resultados.

Nada más lejos de mi intención que plantear una gestión pública que margine o no de la suficiente importancia al procedimiento, a la ética, a los valores, a la participación, a la colaboración, a la transparencia.... Pero quiero reivindicar un lugar destacado para los resultados en la ciudadanía, lo que de verdad importa. No se trata de elegir entre una cosa y la otra, sino de integrar ambas situando en el centro los resultados en la ciudadanía. Es más, pienso que un lugar clave para la innovación pública es encontrar como obtener mejores resultados en los servicios que se presta a la ciudadanía respetando la legalidad, basándose en valores, con participación de empleados públicos y ciudadanía, con transparencia,...


La foto está tomada de www.societatjustadespi.com

domingo, 4 de enero de 2015

Huellas del 2014 que abren caminos para el 2015

El cambio de año es un momento clásico para el balance del que termina y el diseño del camino que comienza. Así que vamos a ello.

Comenzaré por las huellas que ha ido dejando este blog. Al terminar el año anterior me planteé el objetivo de aumentar el número de post y he pasado de 25 a 37. Una media de tres al mes me parece un razonable equilibrio con otras actividades, así que satisfecho. Estas han sido las entradas más vistas del año:

1. Cambio inducido, cambio adaptativo y cambio intencional
2. ¿Qué tienen en común hormigas, neuronas, ciudades, software y organizaciones?
3. El arte de saber escuchar
4. El cambio de los procesos de cambio
5. El lado oscuro de la transparencia
6. La distancia entre saber y hacer: la necesidad de entrenamiento.
7. Los dilemas de los equipos: claves para avanzar hacia el alto rendimiento
8. Georg Senoner y las habitaciones del cambio
9. Conversaciones difíciles: la mejor improvisación es la que más se ensaya
10. Consenso y compromiso en los equipos

En total de 11.563 usuarios de 63 paises y 18.312 visitas con una media superior al minuto en cada visita. 

Otra huella importante, que tiene su continuidad en el año que empieza, es la decisión de escribir un libro sobre conversaciones difíciles para el que ya tengo editorial (Libros de Cabecera). Espero que esté terminado para comienzos del verano, aunque imagino que no se publicará hasta el otoño.

La participación en el programa Egiten Ikasi, mediante el que el Gobierno Vasco trata de desarrollar un Modelo de Gestión Pública Avanzada que cambie la gestión en todas sus unidades, ha sido también una huella significativa que tendrá continuidad en 2015.

También disfruté en el V Congreso de Excelencia en la Gestión de las Administraciones Públicas Vascas, organizado por Q-Epea, compartiendo con Isabel Fernandez Hidalgo las labores de presentación y dinamización. Ese foro me conecta con todo lo bueno que hay en la administración pública y nutre mi energía para seguir contribuyendo a mejorarla desde el lugar que ahora ocupo.

Tanto el curso de coaching de equipos como el de coaching sistémico y constelaciones organizacionales que organiza Emana, de cuyos equipos docentes formo parte, han seguido siendo experiencias muy enriquecedoras tanto en lo profesional como en lo personal. También lo ha sido la impartición de un taller sobre constelaciones organizacionales en Tenerife de la mano de EFS.

Este año he ido muy poco al cine, ha sido el año de las series, dónde algunos dicen que se hace el mejor cine actual. He visto completa Breaking Bad, que tenía en las listas de pendientes y no me ha defraudado. He vuelto a disfrutar con la nueva temporada House of Cards y me han encantado las nuevas True Detective y Fargo. La serie danesa Borgen, ambientada en el mundo de la política, ha sido otro descubrimiento para seguir disfrutando en 2015.

Durante muchos veranos Vitoria y su festival de jazz era una cita obligada en el comienzo del verano. Este año su programación me ha decepcionado y he vivido la experiencia de pasar en San sebastián su Jazzaldia. La climatología acompañó y disfruté mucho de esos días.

Disfruto con mi trabajo, me gusta acompañar a personas que quieren mejorar sus organizaciones y con cada una de ellas aprendo, así que gracias a quienes habéis confiado en mi durante este año ocupando el lugar de clientes, aunque para mi sois siempre más que eso. Gracias a quienes compartir conmigo este espacio virtual y gracias a quienes compartís vuestras vidas con la mía, llenándola de amistad y alegría. Comenzamos a escribir el 2015.