Orgullo de pertenencia: valores, confianza y resultados

Terminaba la última entrada de este blog lanzando la pregunta ¿cómo se genera orgullo de pertenencia? Desde mi punto de vista, el orgullo de pertenencia se genera desde tres vertientes:

- las características de la organización,
- las personas que la lideran y
- las relaciones de las personas que componen esa organización.

Desde el punto de vista de la organización uno de los generadores de orgullo son los resultados. Formar parte de una organización extraordinariamente eficiente en el logro de sus objetivos contribuye a generar una ola de satisfacción entre las personas que han contribuido a lograr esos resultados. Sin embargo, siendo un elemento necesario no resulta suficiente ya que la forma en que se trabaja para lograr esos resultados puede incidir de manera negativa en esa generación de orgullo. Así, si los resultados se obtienen explotando a las personas o causando daños medio ambientales es difícil pensar que esa organización pueda lograr que quienes en ella trabajan se sientan orgullosos de hacerlo y, como consecuencia de ello, se comprometan e impliquen intensamente en el proyecto de la organización.

También puede ocurrir que el tipo de resultados que se logren resulte un obstáculo para la generación de orgullo. Por ejemplo, cuando los resultados son de un tipo contradictorio con los objetivos de las personas que trabajan para lograrlos (una empresa productora de armas químicas, por ejemplo). Por otra parte, cuando los objetivos son exclusivamente financieros, si ese éxito económico no es utilizado de una manera adecuada para quienes forman parte de la organización tampoco será suficiente como generador de orgullo. En consecuencia los resultados excelentes deben ir acompañados de otros factores para contribuir a la generación de orgullo. Llegamos así a los valores de la organización.

Los valores son una de las principales y más sólidas fuentes de generación de orgullo de pertenencia. Trabajar en una organización que representa unos valores con los que nos identificamos estimula ese orgullo como pocas otras cosas. Ahora bien, me refiero no a unos valores listados en un documento institucional sin más, sino a unos valores presentes en el día a día de la organización. Cuando una organización actúa con unos valores con los que nos identificamos y obtiene magníficos resultados, la posibilidad de que nos sintamos orgullosos de trabajar en ella es elevada. Probablemente será una organización en la que muchas personas pensaran como un buen lugar para trabajar.

A pesar de su potencia como generadores de orgullo, los valores por si mismos pueden no ser suficientes. Así, aunque nos identifiquemos con los valores de la organización y estos valores estén realmente presentes en su actuación cotidiana, si esa organización no obtiene resultados adecuados, el orgullo de pertenencia se movería en una clave fundamentalmente ideológica ya que no encontraría la satisfacción de ver cómo la organización es un buen instrumento operativo para el logro de sus objetivos. Un ejemplo de esta situación podría ser una entidad dedicada a actividades sociales, con una fuerte presencia de valores solidarios en su hacer, pero muy poco efectiva para lograr los objetivos de ayuda social que se ha fijado.

El tercer gran potenciador del orgullo de pertenencia tiene una importante vinculación con los valores (entre otros elementos), es la confianza. Las organizaciones capaces de generar un clima de confianza tanto de la entidad hacia las personas que en ella trabajan como a la inversa, tienen muchas más posibilidades de lograr que quienes la componen se sientan orgullosas de ello. Y la confianza no es una característica innata, se construye mediante la transparencia, el cumplimiento de los compromisos, el respeto y otros aspectos que Rafael Echeverria explica con claridad en la segunda parte de su breve e interesante libro “La empresa emergente”.

Las organizaciones que obtienen buenos resultados y basan su actuación cotidiana en la confianza y en unos valores sólidamente integrados es muy probable que cuenten con personas orgullosas de trabajar en ellas. Sin embargo hay otras dos perspectivas que también tienen un papel importante en el proceso de generación de orgullo. Las comentaré en más adelante.