jueves, 27 de noviembre de 2008

Orgullo de pertenencia: valores, confianza y resultados

Terminaba la última entrada de este blog lanzando la pregunta ¿cómo se genera orgullo de pertenencia? Desde mi punto de vista, el orgullo de pertenencia se genera desde tres vertientes:

- las características de la organización,
- las personas que la lideran y
- las relaciones de las personas que componen esa organización.

Desde el punto de vista de la organización uno de los generadores de orgullo son los resultados. Formar parte de una organización extraordinariamente eficiente en el logro de sus objetivos contribuye a generar una ola de satisfacción entre las personas que han contribuido a lograr esos resultados. Sin embargo, siendo un elemento necesario no resulta suficiente ya que la forma en que se trabaja para lograr esos resultados puede incidir de manera negativa en esa generación de orgullo. Así, si los resultados se obtienen explotando a las personas o causando daños medio ambientales es difícil pensar que esa organización pueda lograr que quienes en ella trabajan se sientan orgullosos de hacerlo y, como consecuencia de ello, se comprometan e impliquen intensamente en el proyecto de la organización.

También puede ocurrir que el tipo de resultados que se logren resulte un obstáculo para la generación de orgullo. Por ejemplo, cuando los resultados son de un tipo contradictorio con los objetivos de las personas que trabajan para lograrlos (una empresa productora de armas químicas, por ejemplo). Por otra parte, cuando los objetivos son exclusivamente financieros, si ese éxito económico no es utilizado de una manera adecuada para quienes forman parte de la organización tampoco será suficiente como generador de orgullo. En consecuencia los resultados excelentes deben ir acompañados de otros factores para contribuir a la generación de orgullo. Llegamos así a los valores de la organización.

Los valores son una de las principales y más sólidas fuentes de generación de orgullo de pertenencia. Trabajar en una organización que representa unos valores con los que nos identificamos estimula ese orgullo como pocas otras cosas. Ahora bien, me refiero no a unos valores listados en un documento institucional sin más, sino a unos valores presentes en el día a día de la organización. Cuando una organización actúa con unos valores con los que nos identificamos y obtiene magníficos resultados, la posibilidad de que nos sintamos orgullosos de trabajar en ella es elevada. Probablemente será una organización en la que muchas personas pensaran como un buen lugar para trabajar.

A pesar de su potencia como generadores de orgullo, los valores por si mismos pueden no ser suficientes. Así, aunque nos identifiquemos con los valores de la organización y estos valores estén realmente presentes en su actuación cotidiana, si esa organización no obtiene resultados adecuados, el orgullo de pertenencia se movería en una clave fundamentalmente ideológica ya que no encontraría la satisfacción de ver cómo la organización es un buen instrumento operativo para el logro de sus objetivos. Un ejemplo de esta situación podría ser una entidad dedicada a actividades sociales, con una fuerte presencia de valores solidarios en su hacer, pero muy poco efectiva para lograr los objetivos de ayuda social que se ha fijado.

El tercer gran potenciador del orgullo de pertenencia tiene una importante vinculación con los valores (entre otros elementos), es la confianza. Las organizaciones capaces de generar un clima de confianza tanto de la entidad hacia las personas que en ella trabajan como a la inversa, tienen muchas más posibilidades de lograr que quienes la componen se sientan orgullosas de ello. Y la confianza no es una característica innata, se construye mediante la transparencia, el cumplimiento de los compromisos, el respeto y otros aspectos que Rafael Echeverria explica con claridad en la segunda parte de su breve e interesante libro “La empresa emergente”.

Las organizaciones que obtienen buenos resultados y basan su actuación cotidiana en la confianza y en unos valores sólidamente integrados es muy probable que cuenten con personas orgullosas de trabajar en ellas. Sin embargo hay otras dos perspectivas que también tienen un papel importante en el proceso de generación de orgullo. Las comentaré en más adelante.

3 comentarios:

Anónimo dijo...

Confianza parece ser aquí fe a ciegas.
Echo de menos en esta sreflexiones las ideas de Koldo Saratxaga sobre el orgullo de pertenencia. La lectura de su libro me sugiere que el orgullo de pertenencia proviene, por ejemplo, de la transparencia, de la asusencia de barreras tanto salariales como comunicativas entre las personas, etc. Cuando hay orgullo de pertenencia hay eficiencia, no hay ese sálvese quien pueda que se traduce en tantas consecuencias nefastas, etc.

Enrique Sacanell dijo...

No pretendía agotar el tema con mis reflexiones así que bienvenida sea tu aportación. Sin embargo, he vuelto a leer el texto y sigo sin entender por qué asocias lo que en el planteo con "fe a ciegas". Desde luego no es mi pensamiento ni creo que se puede deducir del texto.

Anónimo dijo...

Por supuesto que se entiende que el post no pretende acoger la totalidad del tema, aunque casi casi lo abarca, está muy completo. Y si por mi parte hablo de Saratxaga es porque representa la alternativa, según mi modo de ver, a la situación que presentas, que es la situación que encontramos ahora en este comienzo del siglo XXI en muchas empresas. Con "fe a ciegas" no me refiero a tus puntos de vista, porque después de leer este post no me queda claro que sean tus ideas y sí más bien una exposición de lo que puede querer/necesitar oír un ejecutivo o un directivo al uso, y no juzgo ni opino nada de la perspectiva. Con fe a ciegas me refiero a todo lo que hay de unilateral en este orgullo de pertenencia con las premisas que planteas y que, según las mismas, pienso que nunca será un orgullo de pertenencia, porque las personas que trabajen en una emporesa con estos parámetros no se sentirán pertenecientes a ella, sino "contratadas" en ella por parte de otros, "identificadas" con los valores que han creado otros, etc. Al final, mucho se queda en cuestión de formas, porque si en lugar de sacar un documento con los valores de la empresa, se reúnen todos los de la empresa para elaborar el documento, es probable que las diferencias entre uno y otro documento sean mínimas, pero las diferencias en el sentimiento de las personas serán sustanciales. Y ese sentimiento es un motor de eficiencia que en el primer caso no existe. Ya que hablé de Koldo Saratxaga, vuelvo a Saratxaga, a una anécdota que incluye en su último libro de cómo explicó a tres estudiantes de Santurtzi lo que era un equipo de reingeniería de compras, que no la explico porque si no el comentario queda demasiado largo, por si te encuentras el libro algún día. Veo que hay mucho diseño en el orgullo de pertenencia que describe tu post, que es el corriente, pero poca psicología orgnizacional. Creo que eso debe cambiar hacia organizaciones basadas en todas las personas, como dice Koldo Saratxaga