El País de hoy domingo publica una noticia que me ha llamado especialmente la atención. El titular dice así: "La UE cuestiona los sueldos de los ejecutivos. El Eurogrupo analizará si los pluses ligados al corto plazo han contribuido a la crisis financiera". La cuestión es que según la Unión Europea el establecimiento de retribuciones variables en función de beneficios a corto plazo "puede contribuir a la adopción de riesgos desproporcionados" y al desequilibrio del sistema financiero. En otras palabras, la fijación de incentivos provoca que quienes los pueden recibir se fijen exclusivamente en las medidas orientadas a lograrlos perdiendo de vista cualquier otra consideración como la sostenibilidad de esas medidas o sus consecuencias para el entorno económico y social.
Leer una entradilla que dice "hay altos ejecutivos que ganan mil veces más que sus empleados" seguramente me hubiera llamado la atención en cualquier momento, pero casualmente tengo entre manos un libro titulado "El mito de la motivación. Cómo escapar de un callejón sin salida", de Reinhard K. SPRENGER, editado por Díaz de Santos, que me ha venido rápidamente a la mente al leer esta noticia.La tesis central del autor es que todas las políticas que tratan de provocar la motivación mediante incentivos de uno u otro tipo generan, justamente, el efecto contrario: desmotivación. La fijación de un objetivo como referente para lograr una recompensa hace que el trabajador se concentre en la recompensa y no en los fines que esa recompensa pretende estimular. Vamos que lo que estimulan los incentivos son las habilidades y competencias para conseguirlos independientemente de sus consecuencias. El autor pone otro ejemplo en el que los vendedores de ventas se cuidan muy mucho de superar los objetivos establecidos para evitar que el año siguiente el acceso a la retribución variable se fije en un umbral mucho más elevado. En resumen un libro interesante que aún no he terminado y del que sin duda volveré a escribir en otra ocasión.
6 comentarios:
Interesante reflexión Enrique. Las herramientas que se convierten en un objetivo en si mismo, independizándose de la causa que motivó su creación, parecen ser un mal extendido. En mi campo sucede lo mismo con muchas de las encuestas de satisfacción que realizamos.
En EFQM hay un apartado de evaluación y revisión, que casi siempre es el que menos se trabaja.
¿Por qué será?
Feliz Blog amigo Enrique
Gracias German por estrenar los comentarios del Blog.
Lo que planteas me recuerda que somo "homus hacedoris", vamos que nos pasamos la vida haciendo sin darnos tiempo para pensar en lo que hacemos, en si tiene sentido, en sus resultados, en si sería mejor hacer otra cosa. En esa vorágine hacedora encaja muy bien el hacer lo que siempre se ha hecho o copiar a los demás sin demasiada reflexión. Luego, como hacemos y hacemos, lo copiado, lo heredado o incluso lo recientemente incorporado (vease ISO, EFQM)parece adquirir vida propia y poseer un sentido en sí mismo, más que como un instrumento para alcanzar nuestras metas.
Nos hemos de felicitar porque personas como tu ponen a nuestro servicio su saber, sus dudas, tus lecturas. Felicidades!!!
En cuanto al libro en concreto, no lo he leido. Tampoco estoy inmersa en el mundo insondable de la calidad, pero al final todo está conectado en una gran xarxa (red), en la que a menudo no quedan a la vista las conexiones.
Al leer el comentario me han venido a la cabeza dos cosas: la relación contractual o sea laboral en la que se dan estos incentivos i el caracter conductista de la medida, ya sabes premio y castigo, dos caras de la misma moneda...
Susana
Eso del mundo insondable de la calidad resulta impresionante. Es simplemente una muestra del fracaso de quienes trabajamos en él para plantearlo como algo cercano y comprensible.
Hola Enrique, felicidades por tu blog.
La tesis que defiendes en este artículo es cada vez más extendida entre los expertos en gestión pública. Te aporto una que me parece relevante, del Prof. Bob Behn de la Kennedy School. En su artículo, que se puede leer íntegro en http://www.hks.harvard.edu/thebehnreport/PerformancePeopleAndPay.pdf
sostiene que la retribución por resultados, en tanto que premia a unos pocos pero a la vez “castiga” a todos los no premiados, reduce los resultados en lugar de aumentarlos, porque desmoraliza mucho a mucha gente, mientras motiva poco a unos pocos.
Él plantea en el artículo ocho sistemas para mejorar los resultados de una organización:
1. Que la retribución fija sea suficiente para atraer a los mejores.
2. Darle a cada persona una misión importante que perseguir.
3. No crear sistemas que etiqueten a la mayoría como perdedores.
4. Crear montones de sistemas que le digan a todos que son ganadores.
5. Premiar el trabajo en equipo.
6. Despedir a los que no hacen nada.
7. Preguntar a los mandos intermedios si todo esto les ayuda a mejorar.
8. No rigidizar el sistema, siempre hay que ir haciendo cambios.
Creo que las propuestas de Behn son para profundizarlas.
Cordiales saludos
Albert Calderó
Estrategia Local
Albert, muchas gracias por tu comentario. Me ha parecido muy sugerente y con información de gran interés. Desde luego que las ocho propuestas merecen una reflexión, tendremos oportunidad de profundizar en ellas y valorar cómo pueden desarrollarse en el sector público.
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