Con esta entrada doy por concluido la serie dedicada al libro Influencia Positiva de Kerry Patterson y colaboradores. Si en post anteriores hablamos del dominio personal y del dominio social, en esta nos centraremos en lo que Patterson denomina dominio estructural. Como en las ocasiones anteriores este dominio tiene dos vertientes, la motivación por un lado y la habilidad por otro.
Desde la perspectiva de la motivación, el dominio estructural nos lleva a la política de recompensas y la exigencia de responsabilidades.“La historia de las recompensas bien intencionadas que inadvertidamente salen mal son innumerables. La causa principal de la mayoría de estas debacles es que los individuos tratan de influir sobre comportamientos mediante el empleo de recompensas como su primera estrategia motivacional. Cuando se lleva a cabo un esfuerzo bien equilibrado, las recompensas están en tercer lugar. En primer lugar, los maestros de la influencia se aseguran de que los comportamientos vitales se vinculen con la satisfacción intrínseca. Después, ponen en línea el apoyo social. Revisan dos veces ambas áreas antes de escoger finalmente las recompensas extrínsecas para motivar el comportamiento”.
Sobre esta idea central se articulan algunas otras aportaciones que me parecen interesantes:
- “El Dr. Lepper descubrió que recompensar a las personas por participar en una actividad que ya es satisfactoria puede operar contra usted. En lugar de aumentar la frecuencia de la actividad, una vez que se retira la recompensa, los sujetos pueden reducirla”.
- “No utilice los incentivos para recompensar el fracaso de su intento de incrementar la motivación personal y social”.
- “Tenga cuidado de asegurarse de que las recompensas lleguen de manera oportuna, sean gratificantes y estén claramente asociadas con los comportamientos vitales”.
- “Cuando se trata de ofrecer recompensas extrínsecas, éstas, por lo general, no tienen que ser muy grandes (…) Si usted hizo su trabajo por motivos tanto personales como sociales, los premios simbólicos asumen un enorme valor. Si no lo hizo, las recompensas extrínsecas pueden convertirse en una fuente de ridículo y cinismo”.
- “No espere hasta que las personas obtengan resultados fenomenales: recompense las pequeñas mejoras de comportamiento”.
- “Recompense comportamientos y no sólo resultados”.
- “Con mucha frecuencia las personas son tan poco conscientes del mensaje que envían que inadvertidamente recompensan el comportamiento equivocado. (…) Los maestros de la influencia continuamente observan y recompensan comportamientos que apoyan los procesos valiosos”.
- “Cuando los comportamientos no están funcionando observe de cerca sus recompensas. ¿Quién sabe? Su propio sistema de incentivos puede ser la causa del problema”.
- “El castigo dista de garantizar el efecto benéfico del refuerzo positivo (…). Del castigo usted ignora lo que va a obtener”.
- “La falta de castigo para las infracciones rutinarias envía un fuerte mensaje a través de la organización. (…) Si usted no está dispuesto a luchar hasta el fin cuando las personas violan un valor central (tal como dar su mejor esfuerzo), ese valor pierde su fuerza moral dentro de la organización
Para finalizar, Patterson se detiene en la importancia que el ambiente tiene en el comportamiento de las personas y en la posibilidad de que cambie. En esta dirección subraya cómo el propio entorno o ambiente físico es un factor de influencia que frecuentemente infrautilizados o ignoramos. Otro elemento del ambiente que destaca es el de la información que circula. “Los genios de la influencia –afirma Patterson- entienden la importancia de una corriente de información exacta y hacen su mejor esfuerzo para asegurarse de que sus estrategias se enfocan en los comportamientos vitales con base en información visible, oportuna y exacta que apoye sus metas”.
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