martes, 1 de julio de 2008

Gestinar la ilusión


A través del número de mayo/junio de la revista Qualitas Hodie he tenido conocimiento del libro de Wouter van Daalen y Luis Huete titulado "Ilusión y beneficios. Cómo motivar para crear valor". En la primera parte reiteran ideas cómo la importancia de la ilusión de las personas por el trabajo para generar más valor a las empresas. Citan el libro de David Master, "Predicar con el ejemplo", quien afirma que un aumento del 10% en la ilusión de los trabajadores puede traducirse en un aumento del 25% de los resultados financieros. Sigue sorprendiéndome que con unas evidencias aparentemente tan contundentes las organizaciones sigan pareciendo más fábricas de frustración y resentimiento que potenciadores de la ilusión.


Y no me estoy refiriendo en exclusiva a las organizaciones privadas, las administraciones públicas son sorprendentemente líderes en el sutil arte de generar desmotivación. Siempre he pensado que las organizaciones públicas, cuyo fin último es prestar servicios a la ciudadanía para hacerles la vida más fácil, tiene un enorme potencial de ilusión y motivación intrínseca para las personas que en ellas trabajan. Saber que hacer bien tu trabajo, que ser más productivo, no supone aumentar los beneficios de los accionistas o hacer que otros te saquen más jugo para su propio beneficio, sino dar más oportunidades a otras personas para que sean más felices, ya sea poniendo en marcha un negocio, recibiendo ayudas sociales o aumentando la seguridad ciudadana, me parece un proyecto ilusionante. Lleno de "sentido" en palabras de Victor Frankl ahora trasladado al ámbito laboral por Alex Pattakos. Sin embargo ¿qué hacemos tan mal que nuestras organizaciones públicas no logran ser ese lugar ideal para trabajar?. Seguiremos con esta pregunta en otro momento.

Siguiendo con el libro que ha motivado este post, los pilares en los que hay que centrar la gestión de la ilusión son:
  • Evaluación y salario, especialmente cómo se determina ese salario y su correspondencia con la aportación de la persona a la organización.

  • Momentos de celebración, tanto los generados por la propia entidad como los que la entidad facilita.

  • Oportunidades y retos, ámbito en el que destaca la capacidad de aceptar los errores cuando estos son producto de la proactividad y el deseo de mejora.

  • Un ambiente laboral motivador.

  • Grado de libertad para actuar según el criterio de cada persona.

  • El equilibrio entre las diferentes facetas que componen el trabajo.

  • La transparencia.

  • Aprobación y valoración.

Interesante la reflexión sobre los diferentes actores que dan o pueden dar contenido a la gestión de la ilusión. Destacan de singular manera al jefe directo, pero también entran en juego la alta dirección, los clientes, los compañeros, las personas que están bajo tu responsabilidad, los equipos de apoyo incluido el de Recursos Humanos, la ciudadanía en general y, muy especialmente, uno mismo. El libro plantea también una serie de instrumentos para gestionar la ilusión:

  • El estudio del clima laboral.

  • La "arena de clientes".

  • Estructuras para la participación".

  • Plan de desarrollo personal.

  • El Myers Briggs Type Indicator (MBTI).

  • Sistema de tutoría (coaching).

  • Participación de los trabajadores en la selección y contratación: "gala de candidatos".

  • Evaluación 360º.

"El 75% de los trabajadores en España afirma que podría dar
mucho más de sí en el trabajo si se lo propusiera"