viernes, 13 de junio de 2008

¿Motivar o no desmotivar? He ahí el dilema

Hace unas semanas abordaba el asunto de los efectos perversos de las políticas de incentivos. Políticas cuyo principal objetivo es motivar a los trabajadores para que desarrollen su trabajo con la máxima implicación y eficacia pero que, perversamente, vienen a lograr el objetivo contrario: desmotivar y limitar la contribución de esos trabajadores a los límites marcados por los incentivos.


Pues bien, en un artículo publicado por el suplemento de negocios de El País (18 de mayo), Yolanda Gutierrez Rodríguez (socia de PricewaterhouseCoopers Human Resources Services), daba otra vuelta de tuerca a ese argumento planteando que “motivar a un profesional desmotivado es una utopía, no desmotivar a una persona motivada es el real gran reto de toda organización”. No comparto su visión pesimista del ser humano, lo utópico del esfuerzo motivador no viene, a mi entender, de una deficiencia del carácter de algunas personas sino de que la motivación es un fenómeno intrínseco que no se puede forzar desde fuera. Mi margen de actuación en relación con la motivación de otros se sitúa en las acciones que yo desarrolle para cambiar las condiciones en que se desenvuelve esa persona o las relaciones en las que se encuentra inmersa. Esos cambios sí pueden llevar a que esa persona encuentre el punto de estímulo en su interior para cambiar su actitud ante la organización. En otras palabras, los cambios en la motivación del otro sólo los puedo lograr cambiando yo.

Lo que sí comparto, y me parece muy sugerente, es la idea de que lo que sí podemos lograr con relativa facilidad es desmotivar. En este sentido Yolanda Gutierrez aporta una serie de aspectos que considera claves para no desmotivar. Son los siguientes:



  • No implantar políticas de recursos humanos que sean causantes de inquietudes internas.


  • Comunicar claramente para que el oscurantismo no prevalezca sobre la transparencia y la rigurosidad.


  • No ofrecer nada que no se pueda cumplir.


  • Implantar un clima de confianza y tolerancia.

  • La cultura del premio y el castigo dificulta la creatividad y el desarrollo de ideas.

  • Compartir con los empleados los éxitos de la organización.


  • Lograr que los empleados se sientan orgullosos de la empresa para la que trabajan.


  • Favorecer el trabajo en equipo, compartir información, ser generoso.


  • Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.


  • Escuchar a los profesionales, aunque se crea que se sabe todo lo que opinan.


  • Estar rodeado de un buen equipo y, sobre todo, un buen jefe.