La teoría U y los procesos de cambio (y 3)

Con esta entrada termino la serie dedicada a la teoría U (por ahora). Ha ocupado los dos post anteriores (1 y 2). Tal y como indiqué, debo esta reflexión al libro de Javier Ruiz "La nueva facilitación participativa". Para cerrar voy a realizar una aportación más personal sobre el asunto.

Se habla de teoría U y de proceso U, usándolos como sinónimos. Sin embargo, me gusta más la propuesta entendida como proceso que como teoría. Me explico. Entendida como proceso me parece una aportación útil, una forma de esquematizar un camino para el logro de un cambio profundo y sostenible. En cambio, cuando se define como teoría parece que plantea una única manera de afrontar ese cambio en las organizaciones y ahí me siento menos identificado. Quizás por mi orientación a la práctica, a la acción, más que a la construcción teórica en sí misma, me interesa más la forma de generar ese cambio que el encontrar "La Teoría" que lo explique.

No es que no me parezca útil tener explicaciones y enfoques teóricos para dar sentido a la acción, pero me identifico más con una perspectiva integradora de enfoques y teorías que con el posicionamiento en una de ellas. Creo que los seres humanos aún tenemos mucho espacio para el descubrimiento y no veo ninguna teoría capaz de explicar algo tan complejo como el cambio en las organizaciones.

Lo curioso es que a la vez que me resulta sugerente lo que aporta el proceso U, creo que su grado de operatividad queda muy en el aire. Conceptos sugerentes como tales, por ejemplo la "presencia" entran en un mundo demasiado nebuloso cuando tratas de llevarlo a la práctica. La propuesta de generar espacios de reflexión y silencio, de entornos de trabajo en la naturaleza, más allá de la coyuntura económica actual, no resulta fácil de plantear en muchas organizaciones ¿hace eso imposible plantearse un cambio profundo en esas organizaciones? No lo creo.

Veo más el proceso U como una posibilidad, como un instrumento que puede encontrar organizaciones en las que aplicarse que la herramienta para generar el cambio en cualquier organización.

Me aporta la teoría U como recordatorio y marco teórico que subraya la necesidad de cambiar la mirada, de separar a la organización de su modelo mental, de sus juicios cotidianos, para ayudarle a abrirse a otras perspectivas. Pone en la agenda del facilitador la búsqueda de metodologías para provocar y contribuir a ese proceso.

Me sirve para plantear que la reflexión sobre el futuro de la organización es clave que se conecte con las aspiraciones más profundas de la organiación y de las personas que la componen. Cuestiona las reflexiones estratégicas asentadas exclusivamente en la lógica racional.

Da valor a la experimentación de las nuevas propuestas, a la generación de prototipos, a seguir aprendiendo mientras ensayamos las nuevas formas de hacer que han surgido.

Me gustaría acabar con una reflexión que  Alvaro Andoin #filmatu me hizo llegar a través de Twitter. En ella aludía a la similitudes entre el proceso U y lo que Amalio Rey denomina "El valle de los miedos". Y comparto que la emocionalidad del miedo está presente cuando uno se adentra en un terreno inexplorado, donde las certezas con las que vivimos se ponen en cuarentena para explorar cómo puede ser el mundo visto de otra manera. Pero el miedo, como cualquier emoción, no es ni bueno ni malo. Lo pueden ser sus consecuencias, en la medida en que nos paraliza o nos insufla la adrenalina necesaria para afrontar desafíos.

NOTA: La imagen está tomada del blog de Filmatu http://www.filmatu.com/blog/construyendo-la-competencia-artesana/