Teletrabajo, cultura organizacional y gestión del desempeño: el reto del cambio

Estoy colaborando con una organización en la puesta en marcha del teletrabajo. Como tantas otras veces, han puesto en marcha esta forma de organizar el trabajo (quienes participan trabajan dos días en su puesto de trabajo y otros tres desde su casa) sin valorar las implicaciones que ese cambio tiene para el conjunto de la organización. Para su cultura y para su gestión.

Es una iniciativa que se vincula a las políticas de conciliación pero no puede ignorarse su tremenda repercusión en la forma de gestionar el desempeño y en el conjunto de la cultura de la organización.

Por un lado, muchos responsables de equipos han basado toda su gestión del desempeño en asegurarse que todo el mundo estaba en su puesto de trabajo. Han vivido en la "ficción del control", pensando que como podían ver a los trabajadores en sus puestos, podían controlar su actividad. Ahora que hay personas que no van a estar bajo su mirada, solo pueden ver el fantasma del descontrol, del "escaqueo". En una de las sesiones formativas para este perfil, una de las personas asistentes dijo con rotundidad: "hay dos cosas básica para un trabajador, estar en su puesto de trabajo y hacer un trabajo de calidad". Y claro, con el teletrabajo pierde una. Resulta francamente chocante encontrarse con personas que tienen tan arraigado el "presentismo" como aspecto clave del trabajo. Lo importante es estar, no lo que se haga mientras se está, si está en su puesto al menos ya cumple con el 50% de lo que se puede exigir a un trabajador ¡qué triste!

Pero la cosa se agrava, porque cuando no se gestiona por objetivos el teletrabajo cuestiona radicalmente esa manera de hacer. Para que esta forma de organizar el trabajo funcione es necesario establecer objetivos y, sobre todo, realizar un seguimiento. Si no se establecen objetivos es complicado valorar el desempeño de quién teletrabaja. Pero si se le ponen objetivos a quien teletrabaja ¿por qué no a quienes están presentes? Y de esta forma, el teletrabajo se convierte en una palanca transformadora o en un cuestionamiento del sistema de gestión.

En todo caso, coloca a las personas con responsabilidad en la dirección de equipos, ante la necesidad de desarrollar habilidades para la fijación de objetivos, para realizar conversaciones que contribuyan a una definición lo más compartida posible, y a establecer una sistemática de conversaciones de seguimiento en las que compartir el desarrollo de la experiencia y entregar su valoración del desempeño mostrado.

Plantearse la implantación del teletrabajo debería implicar una revisión previa de la forma en que se gestiona el desempeño de las personas para establecer estrategias que faciliten el éxito de la iniciativa. Para ello, resulta clave tener presente los siguientes aspectos:

1. El teletrabajo no es un asunto que afecta al trabajador que lo solicita y al que se autoriza a hacerlo, afecta al conjunto del equipo y debiera tratarse con todo el equipo.
2. Para incorporar el teletrabajo a una organización es necesario gestionar por objetivos. Si no se hace hay que dotar de habilidades a los responsables de las personas teletrabajadoras para que comiencen a hacerlo y, añadiría, aprovechar la experiencia para introducir esa forma de gestión en la organización.
3. La gestión del desempeño del teletrabajador pasa necesariamente por reuniones periódicas y sistematizadas para valorar su desempeño, revisar los objetivos y establecer otros nuevo o modificar los anteriores. De nuevo, si no es un hábito de la organización mantener este tipo de conversaciones, habrá que plantearse desarrollar las destrezas necesarias para hacerlo con efectividad y servirse de la experiencia para avanzar en la forma de gestionar la organización.