Me considero una persona
positiva y creo que esa opinión la comparten quienes me conocen. Quizás por eso
despiertan mi interés los enfoques que se focalizan en lo positivo de las
personas y las organizaciones. Así, cuando leí el libro de Zenger y Folkman , “Ellíder extraordinario”, me entusiasmó cómo planteaban la importancia de
centrarse en las potencialidades de cada uno: si tu hija toca bien el piano
pero no se le da el violín ¿se te ocurriría que dejara el piano, al fin y al
cabo ya se le da bien, para concentrarse en el violín?
Suelo jugar con esa idea
para plantear en los equipos con los que trabajo una historia en la que un gran
equipo de futbol contrata a un consultor para que les plantee qué necesita cada
jugador para mejorar su rendimiento. Tras entrevistarse con cada uno y analizar
sus habilidades, concluye que el portero tiene amplias oportunidades de mejora
como atacante y que el delantero estrella tiene que elaborar un plan de mejora
para fortalecer su capacidad defensiva. Me temo que el resultado sería penoso,
el delantero dejaría de ser una estrella para ser, en el mejor de los casos, un
defensa mediocre y lo mismo con el portero.
En las organizaciones el
mensaje que se repite una y otra vez es “céntrate en tus áreas de mejora” y
casi nada en “trabaja para ser extraordinario en lo que se te da bien”.
Generamos así una hipersensibilidad ante lo que nos falta y dejamos pasar
aquello en lo que podemos ser extraordinarios. Cuando hablamos de gestionar el
talento deberíamos estar hablando de esto, de sacar el máximo partido al
talento existente en la organización. Toda la cultura de la gestión de calidad,
en la que la identificación de áreas de mejora es clave para abordar la mejora
continua, ha fortalecido mucho ese tipo de planteamientos. En este sentido creo
que es necesario ajustar ese enfoque para no crear efectos perversos.
Claro que, como también
plantean Zenger
y Folkman lo que tenemos que tratar es
de evitar “debilidades fatales”. Así, si soy líder en un equipo tengo que tener
un mínimo de pro actividad. Si eso no es lo mío, no tengo que plantearme ser
Premio Nobel en pro actividad, pero sí desarrollar esa competencia lo necesario
para que no sea una “debilidad fatal”.
Traducido a una vertiente
más práctica, es esencial identificar las fortalezas, las potencialidades, el
talento de las personas y de la organización y establecer estrategias para
potenciarlas y convertirlas en elementos diferenciadores. A la vez, es
importante detectar posibles “debilidades fatales” o aquellos aspectos en que
peor desempeño se muestra personal y organizativamente, pero no tanto para
concentrar en ellas todo nuestro esfuerzo, sino para evitar que puedan
convertirse en un obstáculo significativo.
Claro que si nuestro equipo
necesita una determinada competencia y ésta no forma parte de las potencialidades
de ninguno de sus componentes, o bien incorporamos a una persona nueva que sí
la tenga o alguna de las personas del equipo tendrán que trabajarla, aunque no
sea un ámbito en el que pueda llegar a ser extraordinario.
Traigo todo esto a colación
porque este verano he estado profundizando en dos enfoques que se sitúan en el
corazón de una intervención positiva: el enfoque centrado en la solución y la
intervención apreciativa. En los próximos post hablaré de cada uno de ellos.
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