jueves, 7 de julio de 2011

Una propuesta de aspectos clave para el buen funcionamiento de un equipo

Si no hubiera sido por Ane Aguirre y Oscar Garro (de Vesper Solutions) hubiera sido difícil que hubiera leído "Las cinco disfunciones de un equipo". Hace un tiempo que he detectado en mi una aversión hacia lo que podríamos denominar "novela empresarial". La inmensa mayoría mezclan una penosa narración con cuatro ideas genéricas que apenas darían para un artículo de revista. Este libro de Patrick Lencioni forma parte de las excepciones que confirman la regla. No es que la parte narrativa sea para el premio Nobel de literatura pero cumple dignamente la función de ejemplificar con una historia el enfoque que el autor desarrolla en la parte final del libro.

Para Lencioni hay cinco facetas o aspectos clave para valorar el grado de efectividad de un equipo. En primer lugar subraya la importancia de que exista un clima de confianza en él. Confianza entendida como la seguridad de que ninguno de las personas que componen el equipo va a hacer nada que te dañe. Esta confianza se pone de manifiesto en la capacidad para manifestar vulnerabilidad en el equipo, para mostrarse vulnerable.

Los equipos que no presentan esta característica suelen ser equipos que no manejan adecuadamente los conflictos. Suelen ser equipos en que el conflicto se evita y es más frecuente escuchar silencios que debates apasionados. Lencioni plantea la necesidad de que un equipo vea la potencialidad del conflicto, su lado positivo cuando se genera para defender con pasión lo que uno cree mejor para el equipo. Cuando el conflicto se centra en la mera lucha por el poder pierde esa aportación positiva.

Si no hay confianza y no se debate con apasionamiento, Lencione plantea que es difícil que se genere un verdadero compromiso con los acuerdos que se adopten, salvo que reflejen la opinión propia. Así, el equipo adopta acuerdos formales pero sin garantía alguna de que quienes han participado en ese acuerdo lo hagan realmente suyo.

Si uno no hace suyo el acuerdo es poco probable que adopte una actitud activa para reprobar o cuestionar cualquier comportamiento incoherente con esos objetivos del equipo. Para Lencioni, es esa corresponsabilidad en el mantenimiento de las normas, los acuerdos y las formas de trabajar el método más poderoso de gestión del desempeño de un equipo.

Finalmente, un equipo sin los elementos anteriores es muy poco probable que esté orientado a los resultados como equipo, en lugar de estarlo hacia los resultados individuales o de subgrupos. Lencioni resume en una pirámide estos cinco elementos que, cuando no se dan, constituyen las cinco disfunciones de un equipo.

  

Para cada una de estas "disfunciones", Lencioni plantea diversas estrategias para abordarlas así como alguna recomendación sobre el comportamiento más adecuado del líder del equipo para lograr superar esa situación.

Así, para la disfunción relacionada con la falta de confianza sugiere las herramientas siguientes:

- Ejercicio de historias personales. Contestar a una breve lista de preguntas acerca de sí mismos.

- Ejercicio de eficacia del equipo. Los miembros del equipo identifican la aportación más importante que cada uno de sus compañeros hace al equipo, así como el área que o bien deben mejorar o bien eliminar por el bien del equipo.

- Perfiles de personalidad y preferencia de conducta. Uso del Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

- Total intercambio de opiniones (360º)


- Ejercicios de experiencia de equipo.

Respecto al comportamiento del líder, en este caso subraya la importancia de que sea el primero en manifestar su vulnerabilidad y que contribuya a generar un ambiente en el que no se castigue la vulneabilidad.

Finalmente presenta un breve cuestionario de diagnóstico (15 preguntas) de estas "disfunciones" en un equipo.