El desafío del reconocimiento

Hace unos años, Virginia Imaz realizaba las "clownclusiones" de un congreso en el que se había abordado, entre otros, el tema del reconocimiento. Virginia había asistido a parte de las sesiones como observadora, con una mirada totalmente ajena a la temática. Con esa información, se vestía de payasa y realizaba una hilarante intervención, en la que nos mostraba una visión llena de humor de muchos de los conceptos y los temas que se habían tratado.

Para realizar su "clownclusiones" entró por el fondo de la sala. A las personas con las que se iba encontrando les estrechaba la mano y les decía, entre asombrada y fascinada, "te reconozco", "también a ti te reconozco", "¡mira! otro que reconozco!

El humor, el humor de calidad, como el que caracteriza a Virginia, tiene la enorme habilidad de mostrarnos con una imagen, con una frase, con un sketch, conceptos que cuesta una barbaridad explicar con argumentos. En este caso, nos mostraba la esencia del reconocimiento: sentirse reconocido como persona. Cualquier sistema de reconocimiento resultará insuficiente si las personas no se sienten reconocida como tales.

¿Y qué necesitamos para sentirnos reconocidos como personas? Primero, sentirnos "vistos", saludados por la mañanas, mirados a los ojos cuando se nos habla, escuchados cuando nos expresamos, preguntados sobre lo que nos pasa, sobre lo que nos inquieta, sobre lo que anhelamos,... Un reloj al jubilarte, un bolígrafo después de x años en la empresa, un escrito agradeciendo tu contribución a la empresa, ni tan siquiera una mención del Director General en uno de sus discursos puede cubrir el agujero que deja la falta de ese reconocimiento más básico.

Otro aspecto clave para sentirnos reconocidos es recibir feedback de apoyo, feedback positivo. Escuchar de las personas con responsabilidad en el equipo y en la organización que lo que hacemos se adecua a las expectativas que hay sobre nosotros. Tener la certeza de que nuestro trabajo es un buen trabajo y que así lo valoran los demás, especialmente quienes tienen responsabilidades en la organización.

¿Sencillo? Parece que no tanto viendo lo escaso de este tipo de comportamientos. Sin embargo, mientras estos pilares no se cimienten en nuestra organización las personas seguirán sin sentirse reconocidas, y sin percepción de reconocimiento pretender lograr su implicación no deja de ser una quimera inalcanzable.

El principal esfuerzo para conseguir que las personas se sientan reconocidas no ha de centrarse en sistemas de reconocimiento formal (que no sobran pero son insuficientes), si no en desarrollar esa cultura de reconocimiento a las personas por parte de quienes lideran equipos y, muy especialmente, por las personas con mayores responsabilidades en la organización.