Principios sistémicos en la administración pública (I): la pertenencia

Los principios sistémicos surgen en el marco de las constelaciones familiares desarrolladas por Bert Hellinger. A partir de la observación reiterada de una serie de fenómenos en el desarrollo de esas constelaciones, Hellinger define estos principios que luego han sido reinterpretados en el marco de las constelaciones organizacionales.

Desde el primer momento que escuche estos principios me pareció que ayudaban a entender algunas de las cosas que pasan en las administraciones públicas. En esta serie de post voy a revisar estos principios desde esa perspectiva.

El primero de los principios sistémicos es el de pertenencia. Este principio plantea que una organización sana reconoce la pertenencia de todos sus miembros. No solo los que ahora la componen, sino también los que formaron parte de ella en otro momento y contribuyeron de una forma u otra a hacerla lo que ahora es. No se trata tanto de valorar si lo que hicieron fuero o malo, sino del hecho de que han formado parte del devenir de la organización.

Cuando una organización no respeta ese principio el sistema se resiente y surgen síntomas que tratan de compensar ese desequilibrio sistémico. Así, por ejemplo, componentes actuales de la organización muestran un comportamiento agresivo o destructivo hacia la propia organización o hacia sus directivos, el absentismo laboral se dispara, la emocionalidad imperante es negativa...

En la administración pública la rotación de sus máximos representantes es elevada en la medida que cada cuatro años se producen procesos electorales que generan esos cambios. Es frecuente observar como las personas que entran nuevas tienden, en demasiadas ocasiones, a borrar la huella de los que le han precedido, muy especialmente si aquellos representaban una orientación política diferente pero no solo en esos supuestos. Eso se manifiesta en la paralización de proyectos, en el cambio de la estructura de dirección técnica que ha tenido la confianza del anterior equipo, incluso en el cambio del sistema de gestión independientemente de los resultados que pueda estar aportando.

Esos comportamientos generan una dinámica en la que no se reconoce la contribución que los anteriores responsables políticos han realizado a la organización, limitando así su pertenencia a la misma. Desde la perspectiva sistémica, esa situación es patógena en si misma y necesariamente ha de generar reacciones en la organización. Reacciones que no implican un comportamiento consciente de defensa de quien no es reconocido, es más, que pueden manifestarse incluso por personas más afines a los nuevos gestores que a los antiguos. Son comportamientos que actúan como síntomas del desequilibrio del sistema, manifestándose como muestra de la conciencia colectiva sistémica más que como la conciencia de individuos concretos.

Cuando esta situación se repite reiteradamente podemos comprender que la enfermedad del sistema que configuran las organizaciones públicas ha de ser profunda.

¿Qué podemos hacer? El establecimiento de protocolos para la transferencia de poder a los nuevos cargos electos que reconozca lo hecho por los anteriores y su papel en que la organización sea como ahora es; la realización de pequeños gestos como la presencia de fotografías de los máximos responsables de la organización a lo largo del tiempo, la invitación a quienes fueron altos representantes de una institución a determinados actos sociales o institucionales,…, pueden ser medidas sencillas que ayuden a generar un mayor equilibrio en el sistema organizativo de las organizaciones públicas.