domingo, 17 de octubre de 2010

Mintzberg, las organizaciones y el coaching

Estos días he estado por Tarragona apoyando el desarrollo de los directivos de uno de los Organismos Autónomos de la Diputación. Los lidera Enric Brull, ingeniero de formación, que ha impulsado la mejora de la gestión en ese organismo (OASI) hasta conseguir más de 500 puntos en una evaluación externa EFQM y está haciendo lo propio con la propia Diputación, que acaba de obtener el certificado 300+. Además de un magnífico gestor, es una persona de una gran inquietud intelectual. Profesor en la Universidad de Tarragona Rovira i Virgili, hace unos meses se ha doctorado con un extraordinario trabajo en torno a la gestión por procesos que en enero podremos ver convertido en un libro que, sin duda, será una referencia en la materia.

Total, que yo aporto lo que está en mi mano a su proceso de mejora en el ámbito del liderazgo, y aprendo un montón de Enric. Uno de sus autores predilectos es Henri Mintzberg. Me resumía cómo Mintzberg plantea que las organizaciones implican dos procesos complementarios. De un lado una dinámica de separación, de división del trabajo, de fragmentación en Unidades, Departamentos, etc. Una dinámica que las organizaciones públicas han aprendido a la perfección. Sin embargo, Mintzberg plantea que esa dinámica requiere de otra complementaria e imprescindible para garantizar la efectividad de la organización: la coordinación.

En ese marco identifica seis mecanismos de coordinación, cuatro de ellos están relacionados con la normalización, otro con la adaptación mutua y un sexto con la supervisión directa. Pues bien, estos dos últimos requieren de una competencia básica para poder funcionar eficazmente: la conversación efectiva. Ambos son elementos estructurales que sólo toman vida y pueden desarrollarse con efectividad en la medida en que las personas de las organizaciones desarrollen sus habilidades para escuchar, para coordinar acciones, para pedir, para dar feed back y recibirlo. La necesidad de avanzar en estrategias de aprendizaje en esas materias se convierte en una pieza clave del camino hacia la excelencia en la gestión.

¿Y el coaching que pinta aquí? De un lado, podemos plantearnos la incorporación de habilidades propias del ejercicio profesional del coaching al desempeño como líder. Marta Romo comenta esta vertiente en su interesante blog. Por otra, nuestra forma de conversar nos resulta transparente. Lo hacemos como siempre lo hemos hecho, incluso si tuviéramos que calificarla es probable que mucho compartiéramos la idea de que conversamos "normal" ¿cuantas evaluaciones 360º nos muestran opiniones que cuestionan nuestra habilidad para escuchar, para comunicarnos, para estimular a otros y generan la respuesta ¡¡¡¡ pero qué más puedo hacer !!!? El coaching puede, en esas situaciones, ayudarnos a ver lo que no vemos, acompañarnos a descubrir nuestros techos de cristal para poder romperlos y desarrollarnos más plenamente.