Video de la presentación del libro en Deusto Business Alumno

Si no te fue posible asistir y/o te apetece escuchar la presentación de mi libro "¿Cómo se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles" en este video tienes la oportunidad de hacerlo.

Y si prefieres el directo, tienes oportunidad de participar en una nueva presentación que tendrá lugar el martes 22 de noviembre a las 19:00 en el edificio Tabakalera de Donostia, en el Impact Hub ubicado en la 3ª planta.

En Vitoria la presentación tendrá otro carácter ya que será un taller gratuito de 3 horas (de 10:00 a 13:00 el miércoles 30 de noviembre) organizado por el Ayuntamiento de Vitoria. Si te interesa este taller envíame un correo ya que requiere de inscripción previa (enrique@sacanell.net).

Presentaciones del libro ¿Cómo se lo digo?

Cuando terminé el libro sobre el arte de las conversaciones difíciles mi satisfacción fue enorme. Al enviárselo a la editorial Libros de Cabecera ya sentí que mi objetivo se había cumplido plenamente. A partir de ahí, todo lo que ha venido después ha sido un regalo tras otro.

Este mes de noviembre será una oportunidad para una nueva experiencia: presentar el libro en diversos lugares. Si os apetece y os cuadra alguna de las convocatorias será un placer encontraros y dedicaros el libro.

Aquí va la agenda:

Día 4 de noviembre, viernes. ZARAUTZ. Librería Garoa, Trinitate Kalea, 7 a las 19:00.

Dia 15 de noviembre, martes. BILBAO. Deusto Business School, Faculty Club edificio de la Comercial a las 18:30. Organiza Deusto Business Alumni. Presentará el acto Fernando Fantova. Inscríbete aquí. 

Dias 22 de noviembre, martes. DONOSTIA. Impact Hub, en el edificio de Tabakalera a las 19:00.

Día 30 de noviembre, miércoles. VITORIA-GASTEIZ. Salon de Actos del edificio de Oficinas Tecnicas del ayuntamiento en la calle San Martin a las 10:00. Este acto dura 3 horas y lo organiza el Ayuntamiento de Vitoria para sus directivos. Hay plazas disponibles con invitación. Si te interesa mándame un correo a enrique@sacanell.net.

Gracias por vuestro interés y apoyo.

Aceptación: la felicidad en la imperfección

Han pasado casi tres meses desde mi último post. Desde que empecé a escribir este blog, allá por el lejano mayo de 2008, nunca había estado tanto tiempo en blanco. No ha habido ningún motivo que no hubiera podido aplicarse en cualquier otro momento: mucho trabajo, necesidad de desconectar más a fondo,... El caso es que el tiempo iba pasando. De vez en cuando me acordaba de él, de que para que un blog sobreviva necesita actividad y además es esencial que sea periódica y constante. Vamos todas las recomendaciones de los expertos en la materia. Sin embargo, continuaba sin ponerme a ello. Lo más singular de la experiencia es que los atisbos de mala conciencia ("no haces lo que debes") han sido pequeñas brisas que en ningún momento me han llegado a incomodar lo más mínimo. He sido feliz a pesar de no hacer lo que debo, de no escribir en el blog. Todo un aprendizaje.

Hoy que vuelvo a compartir en este blog, esa experiencia me conecta con la perniciosa influencia en nuestra felicidad que tiene la búsqueda de la perfección. No es que me parezca mal esa búsqueda, muy al contrario, la valoro. El problema es que tiene efectos perversos que no nos resultan fáciles de contrarrestar. Un efecto perverso que nos lleva con facilidad a no aceptar la imperfección. Lo que es lo mismo, a no aceptarnos. Sí, porque siento darte malas noticias, ni somos ni seremos nunca perfectos. Y si algo identifico como fuente de infelicidad es precisamente esa constante pelea con uno mismo porque no es o no actúa como se supone que sería la forma perfecta.

Los humanos somos bastante enrevesados para unas cuantas cosas. Incluso somos capaces de tratar de ser perfectos aceptando la imperfección. En muchas de las propuestas de desarrollo personal detecto esa contradicción. Hay que ser perfecto manteniendo la constancia en la meditación, en la dieta, haciendo ejercicio,... uuuufffff agotador y me temo que lejos de eso que llamamos felicidad.

No me resigno a ser como soy, me gustaría ser aún mejor, como profesional y como persona. Sin embargo, creo que solo podré serlo si acepto mi humanidad, mi imperfección, y me permito disfrutar de ella. Ya tengo tarea para el resto de mi vida.

¡¡¡ Buena vuelta a la vida cotidiana !!!!

Prólogo, introducción y primer capítulo del libro ¿Cómo se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles

Ya está a la venta el primer libro que escribo en solitario. Si te apetece leer el prólogo, la introducción y el primer capítulo puedes hacerlo en este enlace. Si te gusta y quieres seguir con él lo puedes comprar en papel (con envío gratuito dentro de España) o en e-book en la página de la editorial Libros de Cabecera. También está en otras plataformas de venta on-line pero te pido que lo hagas a través de la editorial, siempre es una forma de darles apoyo. Se han portado estupendamente conmigo y merecen mi agradecimiento y ayuda.

Parece que no es buen momento para realizar presentaciones de libros, así que a la vuelta del verano organizaremos algunos eventos para darlo a conocer. Ya iré informando de dónde y cuando. En cualquier caso, si te parece que puede haber público interesado en tu ciudad me lo comentas y vemos la posibilidad de aprovechar algún viaje de trabajo para hacer una presentación.

Es una sensación bonita ésta de publicar un libro. La verdad es que lo escribí sobre todo pensando en que me iba a ayudar a ordenar y estructurar mis ideas sobre el tema. Así ha sido y para mi el objetivo ya está cumplido con creces, independientemente de las ventas. Claro que ver que lo que he trabajado puede interesar a otras personas siempre es una satisfacción personal.

Yo ya estoy empezando con el siguiente, que le he cogido el gusto a esto de escribir libros :-)))

Gracias a todas las personas que me habéis ayudado y apoyado en el camino.

Ferrari, mapas y simulaciones

Tranquilos no voy a hablar de la Fórmula 1. Del Ferrari que quiero hablar es Elisabeth Ferrari, quién impartió un curso en Bilbao hace unos días, en el marco de la formación en Consultoría, coaching sistémico y constelaciones organizacionales de EMANA. Elisabeth Ferrari forma parte del SySt®-Institute junto con Insa Sparren y Mattias Varga von Kibéd, creadores del trabajo sistémico estructural.

Desde luego le va bien a Elisabeth la metáfora de los coches de carreras. Es una máquina perfectamente engrasada capaz de aportar una gran cantidad de conocimiento en un tiempo limitado. Con una extraordinaria capacidad pedagógica y una clara estructuración de los contenidos nos hizo aprender y disfrutar.

Tratar de trasladar aquí lo que aportó a lo largo de tres días es un objetivo del que desisto. Sin embargo, hubo dos aspectos que sí quiero destacar. Uno en relación con el contenido y se refiere al trabajo con valores que desarrolló. Partiendo de la idea de que es imposible definir un valor de manera universal, ya que cada uno lo entendemos y vivenciamos de una manera diferente, centró la atención en cómo se relacionan entre sí los valores que vive una organización y la forma de trabajar sobre esa relación. Nos mostró dinámicas y herramientas útiles para ayudar a las organizaciones a reflexionar y plantearse qué hacer en torno a los valores genéricos que ha identificado y que, con demasiada frecuencia, no pasan de un papel declarativo. En ese marco utilizó el "triángulo de polaridades de creencias" del que ya he hablado en otros post (por ejemplo, aquí y aquí).

También me pareció especialmente interesante el trabajo que realizó en torno a los valores que hay detrás de los juicios que emitimos sobre otra u otras personas (o equipos) y la forma de trabajar sobre ellos y sus creencias a través del valor exagerado y el valor minorizado. En unos meses EMANA volverá a traerla y te recomiendo que estés atento a las fechas porque merece la pena.

El otro aspecto que quería destacar es la forma en que define lo que hace. Como buena estructuralista, parte de un esquema lógico que identifica estructuras detrás de los temas que quiere trabajar. Ese esquema lógico, si queréis esas "formas estructurales", las utiliza como herramientas de trabajo en el contexto de la consultoría o el coaching. Si pasa a representarlas en el espacio entonces las define como "formatos". Ese trabajo que otros llaman constelación para ella es una simulación, la representación del mapa mental de la persona o el equipo con el que está trabajando.

Curiosamente esto me ha conectado con un libro que he leído recientemente: Systemic coaching & constellations, del británico John Whittington. Me resultó curioso encontrar un autor anglosajón. Hasta ahora todo lo que había oído o leído era europeo (Holanda, Alemania, norte de Italia, España, ...) y tenía curiosidad por ver cómo planteaban el tema desde la perspectiva del mundo anglosajón. En general ha cumplido los pronósticos: claro, conciso, al grano. Menos creativo pero bastante didáctico.

Whittington diferencia tres fases en una intervención sistémica. Cada una con su propio valor. No son una escala de importancia o de intensidad, sino fases con vida propia que no necesariamente han de transitarse.

1.- La entrevista sistémica.

2.- La construcción de un mapa que representa en el espacio los elementos planteados en la entrevista. Con la facilidad que da el idioma el ingles para estos casos, lo denomina "mapping".

3.- Constelación. Identifica esta fase con la intervención en el mapa creado.

Me ha interesado esa diferenciación entre elaborar un mapa espacial y la intervención en él. En muchos casos el mero hecho de que el cliente vea en el espacio su propio mapa mental es suficiente para abrirle nuevas vías de acción. En otros puede aportar el trabajo a realizar sobre ese mapa. Y cuando hacemos eso, sintoniza más conmigo hablar de simulación que de constelación. Un concepto que en nuestro idioma y nuestra cultura nos lleva más a pensar en la astrología que en la astronomía.

De la mirada sistémica a la organización dual de Kotter

La jerarquía, las estructuras piramidales pueblan nuestras organizaciones. Durante muchos años han sido el paradigma de referencia. Pero desde hace ya un tiempo está fuertemente cuestionado por su anclaje en una cultura basada en el control y el miedo, contrapuesta a la cultura de compromiso e innovación que hoy se busca y se necesita.

Ese cuestionamiento ha tenido una cara más reformista, que no plantea la desaparición de las jerarquías sino una forma de ejercerlas diferente. El concepto de liderazgo se convierte en una metáfora de esa propuesta. No se cuestiona que haya una organización piramidal, con puestos con responsabilidad formal sobre equipos de personas, sino la forma de ejercer esa responsabilidad.

Una postura más radical cuestiona la propia jerarquía, su necesidad. Paradigmas alternativos son la holocracia y la redarquía. Redes de personas que trabajan en colaboración con diversos roles que pueden ser desempeñados por unos u otros. Estructuras horizontales, sin referencias jerárquicas para el funcionamiento o la toma de decisiones. Hasta el presente, en la realidad, estas alternativas son más bien anecdóticas. Las empresas "realmente existentes" son jerárquicas y no se les ve mucha intención de dejar de serlo. Ni que decir las Administraciones Públicas.

El último libro de John Potter , famoso por sus aportaciones sobre las fases del cambio, titulado "Acelerar"  propone un enfoque diferente: la organización dual. En su planteamiento lo que plantea es que las estructuras jerárquicas, piramidales, son muy buenas haciendo trabajos estandarizados, prestando servicios repetitivos. En lo que no son eficientes es generando innovación, gestionando proyectos transversales, favoreciendo la implicación de las personas. Hasta ahora los esfuerzos mayoritarios se han dirigido a reformar la jerarquía para que asuma los cambios necesarios para ser también buena en estos otros ámbitos. Sin embargo esos esfuerzos son arduos, intensos y frecuentemente con resultados escasos.

Kotter plantea que para acelerar ese cambio hay que plantearse que la redarquía es un medio mucho mejor para la innovación, la creatividad y la implicación de las personas. Pero no lo propone como una alternativa. La potencia reside, desde su perspectiva, en saber articular ambas dinámicas organizativas en la misma empresa: la organización dual. Combinar la estructura jerárquica tradicional, centrada en la prestación de servicios repetitivos o en actividades estandarizadas, con una red de equipos innovadores gestionados de manera autónoma y centrados en proyectos temporales. Matiza que no se refiere a los clásicos equipos de mejora ni a los equipos de proyecto tal y como están entendidos. Para más detalles os sugiero leer el libro, relativamente breve, por cierto.

Me ha venido a la cabeza este libro al escuchar a Guillermo Echegaray en el módulo que impartió dentro del curso de Intervenciones Sistémicas y Constelaciones Organizacionales que organiza EMANA. Presentaba Guillermo uno de los denominados "principios sistémicos" (que yo prefiero llamar "necesidades de los sistemas"): el referido al orden. Al hacerlo planteo dos maneras de situarse ante los diferentes elementos que dan "orden" a una organización.

No voy a profundizar en el planteamiento pero sí subrayar cómo una forma de leer esos elementos de orden refuerza la estabilidad del sistema, mientras otras potencian la innovación. Cuando se cuida y valora más la pertenencia, el tiempo que se lleva en la organización o la contribución desde una determinada posición organizativa que las competencias personales, se genera una dinámica que promueve la estabilidad. Cuando se cuida y valora la tendencia inversa coge fuerza la innovación. Potter nos viene a retar con la pregunta ¿y cómo podría ser una organización que incluye lo uno y lo otro? Un planteamiento bien sistémico, por cierto.

Tres estrategias claves en las intervenciones sistémicas: equilibrar, separar, conectar.

Me parece fascinante mirar a los equipos y las organizaciones como un sistema. Poner el foco en las relaciones, en las dinámicas, en los patrones que se han ido construyendo. Lo que ocurre, los problemas que se viven, los bloqueos que se encuentran adquieren otra perspectiva. Dejan de ser problemas personales para poder ser entendidos como síntomas sistémicos. Y desde ahí se abre la posibilidad de "rescatar" a las personas, separarlas de las etiquetas con las que frecuentemente las catalogamos cuando algo no funciona como nos gustaría.

Estos días ha continuado el programa de Intervenciones sistémicas y constelaciones organizacionales que organiza EMANA y certifica INFOSYON. Una oportunidad extraordinaria de asomarse a esa mirada sistémica de la mano de los principales referentes en el tema. Esta vez nos ha visitado Guillermo Echegaray, un navarro ahora afincado en Uruguay. Guillermo ha sido pionero en el País Vasco en el uso de constelaciones organizacionales y es autor del libro en castellano sobre el tema "Para comprender las constelaciones organizacionales".

De los tres días, ricos en contenidos y experiencias, rescato dos aspectos que me han resultado especialmente interesantes. El primero se relaciona con la presentación que realizó del triángulo de polaridades de creencias (aunque lo amplió a un prisma de polaridades en el que no me voy a detener). Un enfoque estructural planteado por Mathias Varga  que identifica tres polos:
         - El del saber, claridad, capacidad de darse cuenta, lógica, cerebro, información,...
         - El del orden, estructura, acción, organización, ética,...
         - El del amor, respecto, confianza, corazón, estética, comunicación,...

Utilizando una representación espacial de esos polos, podemos explorar cómo me siento en relación con cada uno de ellos. En que punto entre los tres polos siento que es mi lugar ¿qué movimiento me gustaría realizar? ¿hacia dónde? ¿cuál sería un buen primer paso en esa dirección? También es posible planteárselo como equipo ¿dónde estamos en relación con esos polos?  ¿cuanto de cada polo caracteriza nuestra forma de trabajar? ¿que cantidad de esos ingredientes tiene la cultura de la organización?

Sobre esa base Guillermo planteo tres equivalencias de cada uno de esos polos vinculados con dinámicas que aparecen en los sistemas:
- Equilibrio, relacionado con la necesidad de un sistema de un equilibrio entre lo que se da y lo que se toma (vinculado al polo del saber)
- Separación, vinculado al orden en el sistema.
- Conexión, la necesidad de los elementos del sistema de que se reconozca su pertenencia (vinculado al polo del amor).

Estos tres elementos se convierten así en un test sistémico básico de un equipo o una organización: ¿hay algo que no está en equilibrio? ¿hay algo que necesita separarse? ¿hay algo que requiere conectarse?.

Y no hay equilibrio cuando una parte da más de lo que recibe o viceversa. Hay necesidad de separación cuando se superponen elementos. Por ejemplo, hay un fuerte enfrentamiento entre dos miembros del equipo y la dinámica sistémica subyacente es que uno ve en otro una imagen de autoridad que rechaza. Separar implicaría diferenciar las personas que componen ese equipo de lo que se está proyectando en ellas. Conectar supone dar lugar en el sistema, reconocer la contribución que alguien ha hecho o hace.

Te invito a preguntarte ¿cuál es tu lugar actual en relación con las tres polaridades que plantea Mathias Varga? ¿y el de tu equipo? ¿hacia te gustaría moverte?  Y en tu equipo u organización ¿que dinámica puede ser necesaria: equilibrio, separación, conexión?

La otra idea sugerente la dejo para un próximo post.

La foto la realicé en un descanso del programa.