Aprender a escuchar: 12 claves para escuchar mejor

El Ayuntamiento de Vitoria ha puesto en marcha la Escuela Abierta de Ciudadanía, "un espacio de encuentro y formación, dentro del Servicio de Participación Ciudadana, abierto a todas las personas que viven en el municipio de Vitoria-Gasteiz". En la programación de este primer curso 2016-2017 me pidieron que impartiera una conferencia sobre algunas claves para aprender a escuchar. Vaya desde aquí mi agradecimiento al gran equipo del Servicio de Participación por la oportunidad que me dieron de compartir mis reflexiones y por la labor que están haciendo para abrir el ayuntamiento a la ciudadanía.

Adjunto el video de la conferencia (se inicia con una presentación de la propia Escuela), así como la presentación que utilicé.

Comencé planteando unas ideas previas:

1. - La principal limitación para la escucha es nuestra creencia de que poseemos La Verdad.
2. - Escuchar es abrirse al otro, aceptar la posibilidad de que él o ella pueda mostrarnos algo nuevo. Rafael Echeverría
3. - Escuchar es buscar la verdad del otro, tenerla en cuenta. Francesc Torralba
4. - Escuchar es algo activo. No hay verdadera escucha desde la pasividad. Escuchar implica acción consciente e intencional… Para entender al otro, no para que crea que le escuchamos.
5. - Para escuchar mejor a otros, aprende a escucharte mejor a ti mismo.
6. - La escucha necesita tiempo… sin embargo, no hay un tiempo para el escuchar. La escucha ha de ser constante.

Y después compartí 12 claves para escuchar mejor:

1. #1 Estar presente. Y no solo en cuerpo. Estar entregado a entender a la otra persona en cuerpo y alma,
2. #2 Baja el volumen a tu conversación interna. A menudo las películas que nos contamos sobre el otro, sobre nosotros, sobre la relación, no nos dejan escuchar.
3. #3 Deja de escuchar intenciones. Atribuirnos la capacidad de saber la intención del otro es una arrogancia que nos cierra a entender.
4. #4 Gestiona tus emociones Fluir de una emoción a otra para responder en lugar de reaccionar. No somos responsables de que surjan, pero sí de quedarnos en ellas y dejar que nos atrapen. Bajar la intensidad emocional, tomar distancia, nos ayudará a escuchar mejor.
5. #5 Reconoce las emociones de la otra persona. Escuchar también es hacer visible que hemos identificado las emociones, los sentimientos de la otra persona. Que las reconocemos. Al margen de nuestra opinión sobre ellas, las emociones son de la otra persona, negarlas es negarla a ella.
6. #6 Da legitimidad a la otra persona. Presunción de inteligencia. Si el otro dice lo que dice quizás hay algo inteligente en ello, no lo desperdicies por poco que pudiera ser. 
7. #7 Deja espacio y tiempo para que la otra persona se exprese. Respeta su ritmo de expresión. Respeta sus silencios. No termines sus frases. No interrumpas. No introduzcas tu propia experiencia cuando está contando la suya.
8. #8 Presta atención a la comunicación no verbal.
9. #9 Sé consciente de tus interpretaciones. Escuchar implica interpretar. Por ello la escucha nunca dejará de ser una aproximación. Sólo la otra persona puede validar mi interpretación.
10. #10 Valida lo dicho por la otra persona. Me siento escuchado cuando siento el esfuerzo de la otra persona por entenderme, aunque no comparta mi opinión. Devuélvele al otro con tus propias palabras lo que crees que ha querido expresar. Parafrasea.
11. #11 Pregunta para entender. Con frecuencia las personas escuchamos más preocupados por responder que por entender.
12. #12 La escucha genera escucha. Una de las principales razones que hace que no seamos escuchados es que la otra persona no sienta que nosotros nos esforzamos en hacerlo.

1. "Saber escuchar es saber aprender, de la misma manera que saber aprender implica escuchar. Aprender no es otra cosa que abrirse a ser transformado, a cambiar, a ser diferente, con la expectaIva de ser mejor, de tener más capacidad de acción" Rafael Echeverria

Aprender a escuchar from Enrique Sacanell

Curso online gratuito: coaching de equipos en la práctica "5 pasos, 5 días".

El trabajo en equipo se ha convertido en una pieza angular de nuestras organizaciones. Esto implica nuevos retos, nuevos desafíos para saber entender lo que un equipo supone. No es suficiente con contar con los mejores profesionales. El desempeño individual no es suficiente, es necesario saber trabajar en equipo. Por ello entender las dinámicas que "hacen equipo", adquirir habilidades y herramientas para actuar de manera intencional en ellos con el objetivo de potenciar su máximo rendimiento, se convierte en un valor diferencial para cualquier profesional, más aún si lidera un equipo de personas.  

Desde hace varios años, un grupo de profesionales aglutinados en torno a EMANA, hemos puesto nuestra experiencia y conocimiento al servicio de una propuesta formativa que de respuesta rigurosa e innovadora a esa necesidad. Producto de ello es el programa de formación en "Coaching de Equipos en la práctica" que en enero verá una nueva edición presencial y en julio inaugurará un formato intensivo de una semana en Barcelona.

Hemos querido dar un paso más y ofrecemos un curso online, breve e introductorio, pero hecho con cariño y con propuestas que consideramos pueden ser útiles para quienes están interesados en el tema. El curso se denomina "5 pasos, 5 días" y es un programa práctico que consta, para cada día, de un vídeo, 1 ejercicio práctico y material complementario. Espero que te animes a compartir este nuevo vieja con nosotros y nosotras. Empieza el día 28 de noviembre y puedes hacer los cinco pasos entre ese día y el 2 de diciembre.

Puedes inscribirte aquí: http://emana.net/5-pasos-5-dias-coaching-de-equipos-en-la-practica/

Y volver, volver, volver.

Uno nunca sabe muy bien qué hace que le vengan a la cabeza algunas canciones. En este caso, ha sido pensar en volver a escribir en el blog y aparecer la melodía de la ranchera que inmortalizó el mexicano Vicente Fernandez. Volver, volver, volver a los brazos de la vida cotidiana otra vez.

Al buscar su letra veo que esta asociación tiene más sentido del que pensaba. "Voy camino a la locura y aunque todo me tortura, se querer". Quizás de una manera un poco menos dramática , esta vuelta de las vacaciones tiene algo de eso, de sumergirme en la locura de una agenda repleta para lo que queda de año. Y me encanta que sea así. Es buena señal en tiempos aún turbulentos. Especialmente cuando trabajas en algo que te gusta y disfrutas haciendo.

Proyectos que continúan, proyectos que comienzan. Administraciones públicas, centros escolares, empresas,... variedad de sectores, variedad de proyectos. Consultoría, coaching, formación,... Un horizonte que me apasiona.

Entre los cursos abiertos, el más próximo en Tenerife de la mano de C-PAS y EMANA sobre "Coaching y política. Claves para vivir en política" (24, 25 y 26 de septiembre).

A comienzos de octubre, de la mano de EMANA, otro curso abierto sobre "Coaching de equipos" con nueva edición en Bilbao y edición que se estrena en Barcelona. Si te interesan estos temas la matrícula ya está abierta.

¡¡¡ Y el libro sobre conversaciones difíciles !!! Tengo entre manos los dos últimos capítulos que espero estén finalizados la próxima semana. Luego empezará una periodo de revisiones que seguro llevarán un par de meses. A ver si para comienzos de año ya podéis leerlo.

Vuelvo a la ranchera para finalizar con otra estrofa que me parece significativa: "yo se perder, yo se perder, ....". Claro que yo me apunto a la máxima de que en la vida no se pierde, o se gana o se aprende.

¡¡¡¡ Arráncate !!!

Este amor apasionado, anda todo alborotado , por volver. voy camino a la locura y aunque todo me tortura, se querer. Nos dejamos hace tiempo pero me llego el momento de perder tu tenias mucha razon, le hago caso al corazon y me muero por volver 'Y volver volver, volver a tus brazos otra vez, llegare hasta donde estes yo se perder,yo se perder, quiero volver, volver, volver.' Nos dejamos hace tiempo pero me llego el momento de perder tu tenias mucha razon, le hago caso al corazon y me muero por volver. 'Y volver volver, volver a tus brazos otra vez, llegare hasta donde estes yo se perder, yo se perder, quiero volver, volver, volver.

Fuente: musica.com

Gunthard Weber: ¿cuál es tu pregunta? ¿qué lugar ocupas? ¿es el lugar que te corresponde ocupar?

Las lecturas sobre temas profesionales las lleno de subrayados. Y cada vez que releo algo varios años después me pregunto ¿cómo pude subrayar esta tontería y no hacerlo con esta frase que es central?

Con los años he ido comprendiendo que el que lee no es el mismo unos años después y cuando leemos, cuando escuchamos, cuando percibimos lo hacemos desde el tamiz del momento en que vivimos. Lo que entonces era para mi clave hoy ha pasado a ser casi una obviedad. En cambio, ahora encuentro un matiz que en su momento me paso totalmente desapercibido.

Hoy he estado en la primera de las jornadas del taller de Gunthard Weber en Bilbao, organizado por EMANA.  Me acerco a subrayar algunas de las ideas que más me han resonado desde esa limitación tan humana. No es lo más importante que ha dicho Weber sino lo que hoy me ha inspirado de alguna manera.

Gunthard Weber nación en Alemania en 1940. Médico psiquiatra, en 1984 fundó la Asociación Internacional de Terapia Sistémica. Posteriormente creó el Grupo de Trabajo Internacional "Soluciones sistémicas según Bert Hellinger". Se le considera el pionero del uso de la herramienta de las constelaciones en el entorno empresarial. El mismo subraya su doble vertiente terapéutica y organizacional. Una maravilla poderlo escuchar en Bilbao ¡¡¡¡gracias María Carrascal!!!!

El taller de estos dos días se centra en las empresas familiares, ejemplo paradigmático de la interconexión entre las dinámicas sistémicas familiares y las dinámicas sistémicas organizacionales. Weber ha ido salpicando la jornada de reflexiones más personales junto con casos reales traídos por las más de 40 personas participantes.

Su propia presencia es merecedora de ser vista y compartida. La forma serena con la que entrevista al cliente. Su capacidad para mostrar humanidad, incluso cuando confrontaba lo que el cliente planteaba, es extraordinaria. No he podido evitar pensar lo que una persona de 75 años puede aportar en una sociedad que idolatra los atributos de la juventud y se permite llevar al baúl de los recuerdos a personas con una experiencia y un saber hacer impresionantes.

También me ha llamado la atención su acento "terapéutico". Busca dar una solución a su cliente. Al menos ponerle en un camino significativo para él. Interviene de manera clara en la propia constelación, dejándose guiar por su intuición y por las hipótesis que maneja. Y lo hace hasta el punto que algún participante le ha cuestionado esa forma de hacer frente a otras menos "intrusivas". Weber ha indicado que para él el criterio de éxito es la utilidad para el cliente no el juicio de otros colegas. Reconoce que su forma de hacer es eso, su forma de hacer. Respeta las que tienen otros profesionales pero esa es la suya y considera que les es útil a sus clientes. 

Viéndole trabajar, de nuevo he visto la trascendencia de que el cliente exprese en una pregunta lo que quiere trabajar. Citando a Hellinger ha afirmado que un cliente debería ser capaz de expresar en tres frases la pregunta que le gustaría resolver. Sin una pregunta clara el proceso no puede encontrar un ritmo efectivo. Y la mera búsqueda de esa pregunta ya es en muchos casos una intervención significativa. Su manejo de la entrevista inicial pivota en torno a la expresión de esa pregunta y el grado de importancia para el cliente de la misma.

El otro tema que de nuevo he vivido con intensidad es la importancia de ocupar "el lugar" que te corresponde en el sistema familiar, en el sistema organizacional. La falta de claridad sobre el lugar que se ocupa, el solapamiento del lugar de un sistema en el otro, la ocupación de lugares que no son los tuyos, la transición de un lugar a otro.... son elemento habitual en prácticamente cualquier organización, a la vez que fuente de dificultad y dolor.  

Y mañana más.

Taller online gratuito: la política vista desde el coaching. Introducción al coaching político

A partir del 20 de abril, de la mano de EMANA, voy a facilitar un taller online gratuito sobre "la política vista desde el coaching". Una introducción a lo que se viene en denominar coaching político. El objetivo es establecer unas lineas de referencia sobre lo que el coaching puede aportar a la política y, sobre todo, provocar la reflexión en torno a la política desde las diferentes perspectivas de las personas participantes.

Para ello, habrá un pequeño video de introducción a cada uno de los cuatro módulos del curso. Una breve lectura y una serie de preguntas para la reflexión con la propuesta de colocar en el foro las respuestas que cada uno considere más significativas, de tal forma que se genere un debate compartido que permita construir una reflexión colectiva en torno al tema.

El primero de los módulos se titula "Coaching y política". En él reflexionaremos sobre qué es el coaching y qué puede aportar a la política. El segundo, bajo el epígrafe "Ciudadanía, política y coaching" llevará el debate al entorno del ciudadano o ciudadana, planteando una reflexión sobre qué papel ha tenido la política en nuestra vida y qué significa el poder para cada uno de nosotros. El siguiente bloque está orientado al "Compromiso político", a reflexionar sobre su sentido, sobre las lealtades que genera, el papel de las organizaciones políticas en ese compromiso. Finalmente, el último módulo, dirigirá su foco a las personas que están en política como cargos públicos ¿cómo es la vida en política? ¿qué tiene de singular el liderazgo político?

Lógicamente el curso es una introducción a un tema que me apasiona. No tiene como objetivo agotar cada tema planteado sino introducir una mirada diferente y generar un debate en el foro que espero sea muy enriquecedor.

No existe una sociedad sin política, ya que política es la forma de abordar los asuntos que son de interés colectivo. La cuestión es qué política queremos y qué hacemos para construirla, sobre esa inquietud surge este curso como provocación para la reflexión. Me encantaría poder contar contigo y escuchar tus reflexiones para contribuir a una política mejor.

Si estás interesado aquí tienes algo más de información y la ficha de inscripción en el curso.

U.lab: una experiencia de aprendizaje compartido en torno a la teoría U

El Presencing Institute, liderado por Otto Schamer, profesor en el Massachusetts Institute of Technology, ha puesto en marcha un programa de aprendizaje on-line denominado U.Lab: Transforming Business, Society and Self, en el que estoy matriculado con otras 25.300 personas de todo el mundo. No, no es una errata, más de veinticinco mil trescientas personas han decidido matricularse en este programa formativo que tiene como marco teórico la teoría U.

Me está resultando una experiencia muy enriquecedora desde diferentes perspectivas. De un lado por la enorme generosidad del equipo que lo organiza. La matrícula es gratuita pero el mimo con el que está hecho el curso no tiene precio. Materiales escritos, gráficos y muchos vídeos que aportan conocimiento y oportunidades de reflexión. Además todo el proceso impulsa a compartir con otros a través de los denominados "Hub" o de los "Círculos de coaching".

También me está resultando muy estimulante comprobar las posibilidad que las nuevas tecnologías dan para compartir y promover procesos de aprendizaje. Un proceso que en este caso adquiere una dimensión global en el sentido más amplio de la palabra.

Respecto a los contenidos, el programa se apoya en el libro de Otto Schafer y Katrin Kaufer, titulado  Leading from the emergent future. From Ego-system to Eco-system economics. En coherencia con este título, uno de los primeros aspectos que aborda el curso se refiere precisamente a los elementos que caracterizan el sistema actual, definido como "ego sistema". Para ello utiliza la clásica imagen del iceberg. En la superficie afloran tres escisiones:

- La escisión ecológica: entre la persona y el entorno natural.

- La escisión social: entre la persona y las otras personas.

- La escisión personal: entre la persona y su verdadero yo, sus aspiraciones más profundas.

Pero por debajo de estas escisiones que podemos observar y documentar encontramos tres niveles que no resultan directamente observables: las dinámicas estructurales y los modelos mentales que las sustentan. Resumir en un post el amplio material que se ha ido trabajando en estas dos semanas se encuentra lejos de mis capacidades, así que os animo a acercaros a la página del curso o al libro que he mencionado (eso sí, todo está en inglés, lo que es una buena oportunidad para practicar este idioma... si lo conoces lo suficiente).

A partir de esta aproximación diagnóstica, se presenta la teoría U como herramienta para afrontar los desafíos que la realidad actual plantea y generar un cambio profundo en las personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto. Un cambio que permita avanzar desde el "ego sistema" al "eco sistema". Ya me había acercado a este enfoque pero no me terminaba de conectar con él. El lujo de escucharlo presentado por el propio Otto Schamer, además de probablemente mi propia evolución personal, están haciendo que descubra matices y aplicaciones que se me habían escapado hasta ahora.

Resumiendo una experiencia de gran interés a la que aún estás a tiempo de sumarte.

Anton de Kroon y la consultoría sistémica fenomenológica

María Carrascal y su proyecto EMANA se han convertido en la referencia en enfoque sistémico en Euskadi. Incluso si ampliamos la mirada al conjunto de España, tanto el curso de formación en Coaching Sistemico y Constelaciones Organizacionales como las acciones formativas de carácter puntual en esta materia se sitúan, sin duda, entre las ofertas de mayor calidad. Hay otras propuestas interesantes, pero la que ofrece EMANA tiene unas características difíciles de igualar, presentando un profesorado plural que recoge los profesionales más destacados de Europa y Latinoamérica.

Precisamente, EMANA ha traído estos días a Bilbao a Anton de Kroon, a quién ya escuché hace un par de años. Vuelve hora con un nuevo libro bajo el brazo, "The surprising approach of systemic consulting", del que es coautor con Siebke Kaat (la edición en inglés está en e-book adquirible en esta página). En aquella primera ocasión ya me dejó una magnífica impresión y no he querido perder la oportunidad de escucharle de nuevo.

Anton de Kroon se sitúa en el grupo de profesionales que utilizan el enfoque sistémico para entender lo que ocurre en las organizaciones sin necesidad de utilizar las constelaciones organizacionales. No tiene problema en realizarlas pero no reduce la perspectiva sistémica a esta metodología. No puedo negar que sintonizo plenamente con este planteamiento.

Su nuevo libro es una magnífica sistematización de los elementos básicos de la consultoría sistémica, más específicamente sistémica fenomenológica, como le gusta definirla. Parte de una breve descripción de las características de los sistemas para pasar a hacer explícitas las referencias teóricas de las que se nutre este enfoque: desde el planteamiento propiamente sistémico del físico Fritjof Capra, a las constelaciones familiares de Hellinger, pasando por la Gestalt, Virginia Satir, la fenomenología de Husserl, la terapia familiar sistémica o la teoría U y las aportaciones de Peter Senge.

Una parte central del libro la dedica a describir las que denomina las cinco necesidades fundamentales de los sistemas. Una forma que me parece mucho más adecuada para denominar lo que otros autores han venido llamando "principios sistémicos", generando confusión con los principios de los sistemas analizados por la teoría general de sistemas. Estas cinco necesidades son:

• El origen del sistema ha de ser identificado como el punto de partida.
• El reconocimiento de la historia del sistema es la base del presente.
• Todos los que pertenecen al sistema tienen derecho ha ser considerados parte de él.
• Cada parte del sistema ha de ocupar el lugar que le corresponde.
• Ha de haber un balance legítimo entre tomar y dar.

Cuando alguna de estas necesidades no es satisfecha se generan distorsiones en el sistema para equilibrar esa carencia. La exploración de la forma en que esas necesidades son satisfechas en una organización concreta, constituye la base de una entrevista sistémica. Nada nuevo en el pensamiento sistémico pero expresado de una forma clara y concisa.

La segunda parte del libro se adentra en las características de la consultoría y el coaching sistémico, pero no he tenido tiempo de leerla, así que lo dejo para otro post.

Georg Senoner y las habitaciones del cambio

La semana pasada tuvimos el cuarto módulo del cursosobre coaching sistémico y constelaciones organizacionales que organiza EMANA. Es un lujo compartir ese espacio con un poker de ases internacional de la aproximación sistémica a las organizaciones. Creo que lo que tenemos cerca no lo valoramos lo suficiente porque un curso de este nivel es extraordinariamente complejo de lograr. Traer al mismo curso a casi todos los primeros espadas mundiales, provenientes de México, Austria, Italia, Portugal y País Vasco no es nada fácil ni usual. Hace falta una persona de un perfil tan “conseguidor” como MaríaCarrascal para lograrlo.

En esta ocasión disfrutamos lo indecible con Georg Senoner, un italiano de la región de Tirol del Sur (Bolzano) que nos mostró la cara más laica de las constelaciones organizacionales. De hecho, él no se define como constelador, sino como consultor que utiliza diversas herramientas. Las constelaciones organizacionales son una más de esas herramientas. Ya hablé de él y del libro del que es coautor en otro post, así que no voy a repetirme a mi mismo. Solo subrayar que no me defraudó escucharle y verle actuar en directo. Más bien todo lo contrario, me inspiró.

Especialmente significativa me resultó la forma en que utilizó el modelo de las cuatro habitaciones del cambio, del psicólogo sueco Claes Janssen. Este modelo describe los procesos de cambio como  un movimiento a través de cuatro estados psicológicos o "habitaciones". Dos de ellas se sitúan en el lado del “no quiero cambiar”. En uno de los casos no quiero cambiar porque estoy satisfecho con lo que tengo. Es la habitación de la SATISFACCIÓN. En otras ocasiones, aunque no me planteo cambiar, tampoco me encuentro a gusto en la situación en que estoy. Es la habitación de la RESISTENCIA.

Otras dos actitudes se posicionan en el lado del “quiero cambiar”. En una de ellas, aunque quiero cambiar, no se ni hacia dónde ni cómo cambiar. Es la habitación de las CONFUSIÓN. Por último, cuando quiero cambiar y sé lo que tengo que hacer, me encuentro en la habitación de la RENOVACIÓN.

Este modelo tiene un carácter dinámico, de tal forma que constituye un proceso circular que nos lleva de la satisfacción a la resistencia, cuando por ejemplo el entorno cambia y lo que me satisfacía ya no lo hace. Desde la resistencia se da paso a la confusión, cuando acepto que tengo que cambiar pero no veo hacia dónde o con qué estrategia, para llegar a la renovación cuando ya veo qué es lo que tengo que hacer. En la medida que lo que hago funciona vuelvo a la satisfacción y así sucesivamente.

Desde este marco podemos preguntarnos en qué habitación estoy ahora en relación con un determinado tema. Al visualizarnos en una de ellas puedo preguntarme qué tengo que hacer para pasar a la siguiente habitación.

Georg utilizó este modelo de manera reiterada como forma de “recoger la cosecha” que se había sembrado en la constelación. La constelación para él es simplemente una herramienta para que el cliente acceda a un conocimiento que tiene implícito. Cuando entiende que ya dispone de nueva información le plantea sentarse a reflexionar sobre ella para identificar vías de acción. Es en este momento cuando utiliza el modelo de las cuatro habitaciones del cambio, preguntando al cliente: para responder a la pregunta que te has planteado ¿qué es necesario CUIDAR (habitación de la satisfacción)? ¿qué es necesario DEJAR (habitación de la resistencia)? ¿qué es necesario ACLARAR (habitación de la confusión)? ¿qué es necesario PROBAR o testar (habitación de la renovación?

Estas preguntas, unidas al proceso de mirar el tema desde una perspectiva diferente a la que nos ha dado acceso la constelación me pareció enormemente interesante y útil para el cliente.

La foto la tomó Asier Gallastegui

Consenso y compromiso en los equipos

Justo antes de la Semana Santa realizamos el segundo módulo del curso de coaching de equipos que organiza EMANA. Esta vez lo lideró Ane Aguirre (VESPER) y zambulló a los participantes en aspectos clave que un coach de equipo ha de tener en cuenta en su trabajo. Fue mostrando y haciendo que los participantes lo practicaran.

Resulta emocionante poder observar como se transfiere el conocimiento y la experiencia de una persona como Ane, ante un grupo de personas ávidas de aprender a pesar de tener ya un amplio bagaje y recorrido profesional. El clima emocional que surge es espectacular, se palpa la entrega de unos y de otros.

Ayer, en cambio, estuve en el concierto que ofreció, en el marco del ciclo 365 Jazz Bilbao, Roy Hargrove, uno de los mejores trompetistas del momento. Fue un concierto bonito. Técnicamente brillante, con un sonido hermoso. Sin embargo faltó esa entrega. Solo algunos destellos de lo que pudo ser y no fue. Me pareció una buena metáfora de la diferencia entre un equipo bueno y un equipo extraordinario, lo que viene en denominarse un equipo de alto rendimiento. Hay equipos que son conscientes de que suenan bien, pero también intuyen que no dan todo de lo que son capaces. La diferencia puede estar en múltiples aspectos pero uno que me parece especialmente clave tiene que ver con el compromiso. Con la capacidad del equipo de generar un compromiso intenso con el proyecto compartido, más allá de las diferencias que cada uno puede tener.

Y eso no se logra gracias al consenso. Más bien me atrevería a decir que el consenso garantiza la mediocridad, la media. Una clave en un equipo de alto rendimiento pasa por saber tomar decisiones que tengan la suficiente intensidad emocional como para producir la energía necesaria, a la vez que permiten generar el compromiso incluso de quienes no las han apoyado. Para ello la forma en que se toman las decisiones se convierte en piedra angular. No es fácil pero es el reto.

Otros post en los que he hablado del compromiso:
http://enriquesacanell.blogspot.com.es/2013/10/generar-implicacion-y-compromiso-una.html
http://enriquesacanell.blogspot.com.es/2012/09/compromiso-y-participacion-se.html

Os dejo un video de Roy grabado en directo hace ya unos años.

Foto de la formación realizada por María Carrascal
Foto de Roy Hargrove tomada de la página web http://www.naiz.info/eu/agenda/evento/roy-hargrove-quintet-en-bilbo

La intervención sistémica de Christine Blumenstein (y 2)

En la entrada anterior explicaba la forma de intervención sistémica de Christine Blumenstein. Para ello identificaba las fases en que la estructura y planteaba las dos primeras. Continúo con las dos siguientes:

3. Intervención: umbral / caos. Tras la primera configuración sistémica y una primera escucha de la misma, Christine comienza a intervenir de una manera muy directa, también en contraste con otros facilitadores. Con su enorme capacidad didáctica, nos hace ver posteriormente que esas intervenciones no se basan en una "iluminación" o en una conexión "mágica", sino en la escucha de lo que las personas (ya sean representantes o los propios clientes) van diciendo. A su vez, se va planteando preguntas sistémicas: ¿qué o quién falta? ¿qué o quién no está en su lugar? ¿está equilibrado el dar y el tomar? ¿dice algo la "gramática" de la constelación (la forma en que están colocados los elementos)?... Sobre lo escuchado y las preguntas que se realiza, Christine va explorando: introduce nuevos elementos, mueve personal y directamente a los ya existentes para cambiarlos de lugar,... y si no parecen aportar a la cuestión planteada vuelve al punto de partida. Ese proceso de exploración, de ensayo / error, se va a largando todo el tiempo que sea necesario. No parece que la duración de la intervención le preocupe especialmente.

En esta fase utiliza diversas herramientas específicas de la intervención sistémica como separación de lo que está mezclado ("mano cataléptica"), incorporación del cliente a la constelación, "rituales", anclajes de la solución,....

De nuevo en contraste con otros facilitadores sistémicos, Christine va realizando intervenciones hasta que considera que la constelación ha "exprimido" el jugo que tiene que dar para abordar la cuestión que el cliente ha planteado. Otras facilitadoras sistémicas, cierran la intervención sin necesidad de acercarse a las claves de la cuestión planteada. Les basta con que el cliente pueda haber visto algo desde una perspectiva diferente.

4. Integración. Finalmente, Christine aborda el cierre de la intervención abriendo un espacio para la reflexión, incluso para la realización de reflexiones y sugerencias por su parte, subrayando de nuevo un estilo especialmente directivo en su manera de trabajar. Otros prefieren que no se comparta nada tras la finalización de la intervención, dejando que lo visto vaya siendo digerido por el cliente. Este es uno de los valores singulares del curso de EMANA, permite ver diferentes formas de hacer por lo que evita una formación/adoctrinamiento en determinado estilo. Son los propios participantes quienes pueden contrastar y encontrar su propia manera de hacer, sabiendo que no traicionan ortodoxia alguna.

En este contexto, también tuvimos oportunidad de escuchar y ver cómo utiliza la constelación del problema, el tetralema o la aplicación de la aproximación sistémica a las empresas familiares.

Para terminar, mis notas sobre lo que es una constelación desde la perspectiva de Christine: "una constelación es poner fuera el sistema según la percepción interior del cliente, permitiéndole así verlo con una perspectiva que le da la oportunidad de ver cosa que no había visto y reflexionar sobre cuál podría ser un próximo paso para avanzar en relación con la cuestión planteada. Se trata, en consecuencia, de sacar fuera nuestro sistema interno para verlo representado espacialmente, trabajar en torno a él e inventar nuevas narrativas que nos harán posibles nuevas vías de acción".

Por cierto, los días 6 y 7 de mayo puedes escuchar en Bilbao a George Senoner. Le trae Emana al curso de constelaciones organizacionales y coaching sistémico pero eso días (anteriores a las sesiones del curso) realiza taller al que puedes asistir. Es una magnífica oportunidad que te recomiendo. Para inscribirte pincha aquí.

La intervención sistémica de Christine Blumenstein (1)

Tercer módulo del curso de constelaciones organizacionales y coaching sistémico organizado por EMANA y en cuyo equipo docente participo. En esta ocasión hemos podido disfrutar de tres intensas jornadas de trabajo con Christine Blumenstein. Esta trabajadora social, psicoterapeuta, supervisora y coach austriaca, es una de las más brillantes formadoras en terapia y consultoría sistémicas. Ha sido muy instructivo verla trabajar y escuchar su enorme capacidad pedagógica para explicar su forma de intervenir desde una perspectiva sistémica. Fue tal su entrega y su derroche de energía que, al final, uno de los participantes no puede eludir una pregunta tan poco "ortodoxa" como "¿y tú qué comes?".

Entrando en sus aportaciones, podemos estructurar la forma de intervención sistémica de Christine en cuatro fases:

1.- Identificación de "la cuestión". Con un sustrato que conecta con las preguntas circulares sistémicas y el enfoque centrado en la solución, Christine va realizando, con una enorme naturalidad y cercanía, una serie de preguntas orientadas a concretar cuál es la cuestión que el cliente quiere trabajar.

• ¿Cuál sería tu pregunta para el trabajo que vamos a realizar juntas?
• ¿Cómo sabrías que nuestro trabajo ha tenido éxito?
• ¿Cuál seria un resultado realista para ti de esta sesión?
• ¿Y si consiguieras cambiar esto cuáles serian las consecuencias de ese cambio?
• ¿Y cuáles serian las principales consecuencias para ti?
• ¿Y cómo lo notarias en el día a día?
• ¿Quién tendrá más claridad al producirse ese cambio?
• ¿Quién más notaría que ese cambio se ha producido en ti?
• ¿Cómo lo percibirían ellos aunque fuera un cambio muy sutil?
• ¿Has sentido esas sensaciones en algún otro momento?
• ¿Y cómo fue para ti?
• ¿ Cómo llego a ser que tu actuaras o te sintieras así?
• ¿Qué hiciste para lograr que eso se produjera?

Por contraste con otros facilitadores sistémicos, Christine no tiene problemas en dejar hablar al cliente, en permitirle que entre en detalles. Crea así una conexión poderosa con el cliente que le va a ayudar en el desarrollo de la intervención. Otros facilitadores, como ella misma subrayó, prefieren buscar la esencia y no permiten que el cliente abunde demasiado en el contenido de su situación.

Otra particularidad de su forma de trabajar reside en la mucha atención que presta a entender la estructura del equipo, incluso de la organización si puede resultar pertinente. Para ello dibuja un gran círculo que representa al equipo en cuyo interior (o en su exterior, si es el caso) va ubicando a los diferentes elementos del sistema que son significativos para la cuestión que el cliente ha planteado. Es interesante que incluso si el cliente se ofrece a ayudarla le dice amablemente que prefiere hacerlo ella porque así entiende mejor la situación.

Una vez aclarada la cuestión, Christine decide qué herramienta puede ser más útil para el cliente. Si se inclina por usar una constelación, trabajará con representantes si los hubiera o se servirá bien de figuras, bien de "anclajes" (objetos situados en el suelo para señalar el lugar en que se coloca cada elemento) o bien con sillas.

2. Primera configuración sistémica.
Partiendo de la opción por una representación espacial del sistema (constelación), Chistine concreta primero con el cliente los elementos que constituyen el sistema de la cuestión que desea abordar. A continuación, solicita al cliente que coloque a cada representante en el lugar que considere adecuado, tratando de dejarse llevar por sus sensaciones más que por su cerebro, por el "dónde debería estar". Si no hay representantes, ella asume el papel de cada elemento a configurar y el cliente la coloca donde cree oportuno. En ese punto, mediante un papel u otro objeto que permita identificar hacia dónde mira el elemento, se señala el lugar en que ha sido colocada y se pasa al siguiente. En caso de utilizar sillas, lo que se ubica en el espacio representando a los diferentes elementos de la cuestión son las sillas.

Este procedimiento se utiliza igual para una situación de coaching de un equipo. Su forma de proceder, en ese caso, es que la persona con más responsabilidad en el equipo realiza ese proceso y luego se pregunta a los demás sobre si lo ven igual o hay diferencias significativas. En este caso, la propia diferencia puede ser ya objeto de trabajo e intervención sistémica.

Tras la definición de esta primera configuración sistémica, se procede a explorar la situación de cada elemento. Si hay representantes, son éstos los que expresan cómo se sienten en ese lugar y en relación con los otros elementos. Si se usan anclajes o sillas, es el propio cliente o clientes los que van explorando unos y otros lugares. Para facilitar la percepción de las relaciones con los otros elementos, la propia facilitadora va ocupando los lugares de los otros elementos para que el cliente pueda explorar qué siente en relación a ellos.

Continuará en unos días

Os dejo este video de Chistine (está en inglés):

http://youtu.be/waD6dl4wFGA